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Viernes 29 de noviembre de 2019

Boletín Oficial de la provincia de Sevilla. Número 277

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discriminación indirecta, entendiendo por ésta La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad mediante la implantación de un Plan de Igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación del Plan de Igualdad.
3.Diagnóstico.
El diagnóstico en materia de igualdad en una organización significa la realización de un estudio sobre la realidad en relación con la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los procesos de gestión de recursos humanos, así como el asentamiento en la cultura de la organización. A través del diagnóstico se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
De esta forma, este diagnóstico se convierte en la base necesaria e imprescindible para la realización del Plan de Igualdad en la empresa, basándose en la realidad y necesidades concretas de las personas implicadas en esta entidad, permitiendo con ello la mejora de la gestión de la organización, la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y el cumplimiento de lo establecido en la normativa vigente en materia de igualdad.
Tras lo expuesto, los objetivos que se pretenden desde la empresa en el desarrollo del Diagnóstico son:

Obtener información de las características de la plantilla en el centro.

Analizar las estrategias de la empresa en la gestión de los recursos humanos.

Reflexionar acerca de la estrategia de la empresa en materia de igualdad de oportunidades y detectar posibles desigualdades por razón de sexo.

Formular directrices que corrijan las desigualdades detectadas y que sirvan de base para incorporar la igualdad de oportunidades en la gestión empresarial y que permitan elaborar un Plan de Igualdad.
Este análisis se ha realizado a partir de las siguientes fuentes y técnicas de recogida de información:
a Documentación interna de la Empresa.
bDatos sobre la composición de la plantilla en relación con su situación en la Empresa, su participación en los procesos de formación, promoción, responsabilidades familiares y el uso de medidas de conciliación. Esta información ha servido para:

Conocer si la plantilla está equilibrada, o si está femenizada o masculinizada; si existe segregación vertical y segregación horizontal, en qué puestos y en qué niveles profesionales.

Conocer el aprovechamiento del potencial de las mujeres y de los hombres de la organización en función de la adecuación de los niveles formativos con los puestos de trabajo que desempeñan o si existe sobre cualificación de las mujeres o de los hombres.

Aportar información sobre la estabilidad de las trabajadoras y trabajadores en la Empresa.
cCuestionarios y reuniones personales con la Subdirección de Recursos Humanos y representantes sindicales en la Empresa, así como las Dirección del centro, para conocer el desarrollo de las prácticas de gestión de recursos humanos y su incidencia en la integración de oportunidades en la empresa.
dCuestionarios dirigidos a las personas trabajadoras para conocer sus opiniones y percepciones respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en general, y en particular en la Empresa.
4.Objetivos del plan.
Los principales objetivos del Plan de Igualdad son:

Eliminar los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la Centro.

Asegurar que todos los procesos de gestión comunicación, calidad, prevención de riesgos, entre otros y muy especialmente, los procesos de gestión de recursos humanos se realizan de acuerdo con el principio de igualdad de trato y oportunidades,
Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida.
Para alcanzar los objetivos anteriores se establecen una serie de medidas divididas en los siguientes ejes:
I.Eje 1: Medidas transversales para incorporar la perspectiva de género. Son las relativas al compromiso con la Igualdad por parte de la Dirección, la estrategia en la gestión organizativa, y finalmente tanto la comunicación como la imagen corporativa de la empresa.
II. Eje 2: Formación. Afectan tanto al diseño, desarrollo y ejecución de la formación en el centro de trabajo.
III. Eje 3: Salud laboral. Son las relativas al Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.
IV.Eje 4: Política de selección y reclutamiento. Afectarán tanto a las acciones que se realicen de forma interna personal propio como externa SAE, empresas de selección de personal, etc.
V. Eje 5: Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
VI. Eje 6: Política Salarial.
VII.Eje 7: Violencia de Genero.