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Periódico Oficial de Aguascalientes del 19/11/2018 - Sección 3ra.

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Fuente: Periódico Oficial de Aguascalientes - Sección 3ra.

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PERIODICO OFICIAL

DEL ESTADO DE AGUASCALIENTES

MEDIO DE DIFUSION DEL GOBIERNO CONSTITUCIONAL DEL ESTADO
Registro Postal PP-Ags.-001-0125.- Autorizado por SEPOMEX

TERCERA SECCIÓN
TOMO LXXXI

Aguascalientes, Ags., 19 de Noviembre de 2018

Núm. 47

CONTENIDO:
GOBIERNO DEL ESTADO
PODER EJECUTIVO
H. AYUNTAMIENTO DE AGUASCALIENTES:
Protocolo de Atención a los Casos de Discriminación, Violencia Laboral, Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual para el Municipio de Aguascalientes.
Código de Ética de los Servidores Públicos del Municipio de Aguascalientes.
SECRETARÍA EJECUTIVA DEL SISTEMA ESTATAL ANTICORRUPCIÓN
DE AGUASCALIENTES
Fe de Erratas.
INSTITUTO DE TRANSPARENCIA DEL ESTADO DE AGUASCALIENTES
Reglamento de Adquisiciones, Arrendamientos, Bienes y Servicios del Instituto de Transparencia del Estado de Aguascalientes.
ÍNDICE:
Página 80
RESPONSABLE: Lic. Ricardo Enrique Morán Faz, Secretario General de Gobierno.

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Noviembre 19 de 2018

GOBIERNO DEL ESTADO
H. AYUNTAMIENTO DE AGUASCALIENTES
MARÍA TERESA JIMÉNEZ ESQUIVEL, PRESIDENTE MUNICIPAL DE AGUASCALIENTES, con fundamento en los artículos 115, fracción II de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 68 de la Constitución Política del Estado de Aguascalientes; 16, 36 fracciones I y XXXIX, 38 fracciones I y II de la Ley Municipal para el Estado de Aguascalientes; artículos 78 y 79 del Código Municipal de Aguascalientes, a los habitantes del Municipio de Aguascalientes hago saber que el Honorable Ayuntamiento Constitucional 2017-2019, tuvo a bien aprobar el siguiente:
PROTOCOLO DE ATENCIÓN A LOS CASOS DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA LABORAL, ACOSO SEXUAL Y HOSTIGAMIENTO
SEXUAL PARA EL MUNICIPIO DE AGUASCALIENTES.
TÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
Capítulo I
Objeto y ámbito de aplicación.
Artículo 1.- El presente Protocolo tiene por objeto cumplir con la obligación del Estado Mexicano hacia el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, adoptando medidas apropiadas y eficaces para combatir los actos de violencia, incluido la discriminación, violencia laboral, acoso y hostigamiento sexual.
Estas medidas incluirán aquellas destinadas a proteger a las personas que presentan denuncias, a sancionar a las personas responsables y a que se repare a las víctimas, el daño ocasionado con la debida diligencia.
Artículo 2.- El presente instrumento se aplicará en todos los casos previstos en el segundo párrafo del artículo 2º del Reglamento Interior del Órgano Interno de Control del Municipio de Aguascalientes, que denuncie el personal que labore en la Administración Pública del Municipio de Aguascalientes, sin menoscabo de las acciones legales y administrativas que la Víctima pueda ejercer ante otras instancias.
Capítulo II
De los Conceptos y Definiciones.
Artículo 3.- Además de las definiciones previstas en los artículos 5º de la Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres, 3º de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; 5º de la Ley General de Víctimas; 3º de la Ley de Atención y Protección a la Víctima y al Ofendido para el Estado de Aguascalientes; 2º de la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Estado de Aguascalientes; 3º de la Ley de Responsabilidades Administrativas del Estado de Aguascalientes y numeral 3º del Reglamento Interior del Órgano Interno de Control del Municipio de Aguascalientes. Para efectos del presente Protocolo se entenderá por:
I.

Acoso sexual: La forma de violencia relacionada con la sexualidad de connotación lasciva, en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos de forma enunciativo, y no limitativa, en los que se pueden incluir:
a b c d
II.

La discusión de relaciones sexuales, Los contactos físicos innecesarios, La utilización de términos lascivos no adecuados al lugar de trabajo, La realización de gestos indecorosos de carácter lascivos.

Capacitación: El proceso por el cual las servidoras y los servidores públicos son inducidos, preparados y actualizados para el eficiente desempeño de sus funciones y su desarrollo profesional;

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III.
III.
IV.
IV.
V.
V.

VI.
VI.
VII.
VII.
VIII.
VIII.
IX.
IX.
X.
X.
XI.
XI.
XII.
XII.
XIII.
XIII.
XIV.
XIV.
XV.
XV.
XVI.
XVI.
XVII.
XVII.
XVIII.
XVIII.
XIX.
XIX.
XX.
XX.

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XXI.
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CASIC: Modelo Cognitivo, Afectivo, Somático, Interpersonal y conductual.
CASIC: Modelo Cognitivo, Afectivo, Somático, Interpersonal y conductual.
CNDH: Comisión Nacional de Derechos Humanos.
CNDH:
Comisión Cualquier Nacional de Derechos Humanos.
Discriminación.
acto que implique distinción, exclusión o restricción que, Discriminación.
Cualquier acto que implique distinción, exclusión o condición restricciónsocial que, basada en el origen étnico o nacionalidad, género, edad, discapacidad, basada en el origen étnico de o nacionalidad, género, edad,religión, discapacidad, condición social o económica, condiciones salud, embarazo, lengua, opiniones, preferencias o económica, condiciones salud, embarazo, religión, opiniones, sexuales, estado civil o de cualquier otra que lengua, tenga por efecto impedir preferencias o anular el sexuales, estado o cualquier otra quey la tenga por real efecto impedir o anular el reconocimiento o elcivil ejercicio de los derechos igualdad de oportunidades de las reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.
personas.
Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones o Las distinciones, exclusiones preferencias basadas en las calificaciones o competencias exigidas para un oempleo determinado no serán consideradas como competencias discriminación. exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
Hostigamiento sexual: Es ejercicio del poder, Se expresa en conductas verbales, Hostigamiento Es ejercicio del poder,deSe expresa en conductas físicas o ambas, sexual:
relacionadas con la sexualidad connotación lasciva en unaverbales, relación físicas o ambas, relacionadas con lafrente sexualidad de connotación lasciva en una relación de subordinación real de la víctima al agresor en el ámbito laboral.
de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral.
IMMA: El Instituto Municipal de las Mujer de Aguascalientes.
IMMA: El Instituto Municipal de las Mujer de Aguascalientes.
LGAMVLV: Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
LGAMVLV: Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
LGIMH: Ley General Para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
LGIMH: Ley General Para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
LGRA: Ley General de Responsabilidades Administrativas.
LGRA: Ley General de Responsabilidades Administrativas.
LGV: Ley General de Víctimas.
LGV: Ley General de Víctimas.
LIMHEA: Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Estado de Aguascalientes.
LIMHEA: Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Estado de Aguascalientes.
LPEDEA: Ley para Prevenir y Erradicar la Discriminación del Estado de LPEDEA:
Ley para Prevenir y Erradicar la Discriminación del Estado de Aguascalientes.
Aguascalientes.
LAMVLVEA: Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el LAMVLVEA:
Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Estado de Aguascalientes.
Estado de Aguascalientes.
LISPPDEA: Ley de Integración Social y Productiva de Personas con Discapacidad del LISPPDEA:
Ley de Integración Social y Productiva de Personas con Discapacidad del Estado de Aguascalientes.
Estado de Aguascalientes.
LRAEA: Ley de Responsabilidades Administrativas del Estado de Aguascalientes.
LRAEA: Ley de Responsabilidades Administrativas del Estado de Aguascalientes.
OIC. Al Órgano Interno de Control del Municipio de Aguascalientes.
OIC. Al Órgano Interno de Control del Municipio de Aguascalientes.
Persona Consejera. La persona designada por el Instituto de la Mujeres del Municipio Persona Consejera.
personaydesignada porael la Mujeres del Municipio de Aguascalientes queLaorientará acompañará laInstituto Víctima de discriminación, violencia de Aguascalientes quey orientará y acompañará laboral, acoso sexual hostigamiento sexual; a la Víctima de discriminación, violencia laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual;
Persona Perpetradora: Es la servidora o servidor público que inflige cualquier tipo de Persona que Perpetradora:
Es la servidoraviolencia o servidor público que inflige tipo de violencia produzca discriminación, laboral, acoso sexualcualquier y hostigamiento violencia sexual. que produzca discriminación, violencia laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual.
Rapport: Técnica por medio de la cual la servidora o servidor público se pone en el Rapport:
por para medioentenderla de la cual ylapromover servidora un o servidor público se pone en el papel de Técnica la víctima sentimiento agradable y de papel de lacreando víctima una paracomunicación entenderla yefectiva.
promover agradable y de cordialidad, Estoun se sentimiento logra teniendo en cuenta un cordialidad, una comunicación efectiva.
Esto se logra teniendo en cuenta un trato cortés,creando un interés por la escucha, realizando preguntas extensas, evitando trato cortés, un interés la escucha, evitando preguntas sugestivas y lapor insistencia en lasrealizando preguntas,preguntas debe evitarextensas, plantear de forma preguntas enAlas plantear de forma directa los sugestivas objetivos, y la noinsistencia ser tajante.
supreguntas, vez debe debe evitarevitar el uso de lenguaje no directa los como objetivos, y no ser tajante. A su vez debe evitar el uso de lenguaje no adecuado, el sarcasmo.
adecuado, como el sarcasmo.
SCJN: Suprema Corte de Justicia de la Nación.
SCJN: Suprema Corte de Justicia de la Nación.
Servidora o servidor público: La persona que desempeñe un empleo, cargo o Servidora servidornaturaleza público: en Lalapersona que desempeñe un empleo, cargo o comisión deocualquier Administración Pública Municipal.
comisión de cualquier naturaleza en la Administración Pública Municipal.

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XXIII.

Víctima: La persona que ha sido afectada directa o indirectamente en su esfera jurídica al ser objeto de una presunta discriminación, violencia laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual;

XXIV.

Violencia Institucional: Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres, así como su acceso al disfrute de políticas públicas destinadas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia
XXV.

Victimización secundaria: Las características y condiciones particulares de la Víctima no podrán ser motivo para negarle su calidad. El personal del OIC no podrá exigir mecanismos o procedimientos que agraven su condición ni establecer requisitos que obstaculicen e impidan el ejercicio de sus derechos ni la expongan a sufrir un nuevo daño por la conducta de los servidores públicos.

XXVI.

Violencia Laboral: Está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, que pongan en peligro directa o indirectamentesu seguridad, su bienestar o su salud.

Capítulo III
Principios de Atención a las Víctimas de las Conductas previstas en el Protocolo de Atención.
Artículo 4.- En la atención de las Víctimas de las conductas previstas en el presente Protocolo, se estará a lo dispuesto en los principios y directrices señalados en los siguientes instrumentos:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.

Convenios Internacionales ratificados por el Estado Mexicano vigentes y aplicables;
Artículo 4º de la LGAMVLV;
Artículo 2º de la LGIMH;
Artículos 7º, 90 y 111 de la LGR;
Artículo 5º de la LGV;
Artículo 2º de la LIMHEA;
Las disposiciones aplicables de la LAMVLVEA;
Las disposiciones aplicables de la LPEDEA;
Las disposiciones aplicables de la LISPPDEA;
Las disposiciones aplicables de la LRAEA;
La demás normatividad vigente y aplicable.

Se deberán atender las denuncias que se presenten por estas conductas, con un enfoque de derechos humanos, con perspectiva de género, informando en todo momento a la Víctima sobre sus derechos, garantizándole en su caso el dictado de medidas de protección; y brindándole el apoyo para, en su caso, presentar las denuncias correspondientes ante la Fiscalía General del Estado.
Capítulo IV
De la Persona Consejera.
Artículo 5.- El IMMA contratará al menos a una Persona Consejera quien trabajará de manera coordinada con el Departamento Jurídico y las Coordinaciones de Transversalización de la Perspectiva de Género y Proyectos y de Prevención y Atención Integral a la Violencia de Género, reportando de sus actividades directamente a la Dirección General.
Artículo 6.- La Persona Consejera, deberá contar con el perfil, conocimientos, habilidades y aptitudes siguientes:
Título y cédula profesional de la Licenciatura de Psicología o Trabajo Social;
Formación y conocimientos en la perspectiva de género, derechos humanos, violencia contra las mujeres;
III. Conocimiento general de los instrumentos jurídicos Internacionales, Nacionales, Estatales y Municipales sobre Derechos Humanos de las Mujeres;
IV. Experiencia comprobable en Atención a Víctimas;
V. Actitudes idóneas para la atención, libres de prejuicios y prácticas estereotipadas;
VI. Actitud de respeto, cordialidad y disposición al trabajo en equipo;
I.
II.

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VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.

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Sentido de corresponsabilidad para lograr un proceso de atención empática;
Empatía y habilidad de escucha activa;
Proactividad;
Capacidad de introspección; y, Establecimiento de límites y resolución de conflictos libres de violencia.
Contar con las certificaciones oficiales correspondientes en el tema.

Artículo 7.- La Persona Consejera deberá ubicarse en las oficinas del IMMA, donde contará con un espacio privado y confidencial, con iluminación y ventilación adecuada, para proporcionar la asesoría a las presuntas Víctimas de Discriminación, Violencia Laboral, Acoso y Hostigamiento Sexual.
Artículo 8.- Para la aplicación del presente Protocolo la Personas Consejera, tendrá a su cargo las funciones y actividades siguientes:
I.

Realizar atención de primer contacto con la presunta Víctima, para determinar la problemática y brindar orientación, con el objetivo de identificar las necesidades y prioridades con relación a su situación de violencia, salvaguardando su integridad física y emocional;
II. Durante el desarrollo del primer contacto, la Persona Consejera dará a conocer sus derechos a la Víctima, y en caso de ser necesario se tomará el tiempo pertinente para la explicación de estos;
III. Explicar a la presunta Víctima los recursos y mecanismos disponibles para su atención, sin generar falsas expectativas;
IV. Valoración del estado de salud mental de la presunta víctima al momento de iniciar el Procedimiento de Denuncia, y en caso necesario realizar la canalización correspondiente para atención psicológica de seguimiento o atención especializada;
V. Orientar y en su caso acompañar a las presuntas Víctimas, para iniciar el procedimiento de denuncia ante el Órgano Interno de Control. La Persona Consejera deberá estar presente durante el desarrollo de la Entrevista Inicial, para brindar a la presunta Víctima, seguridad y acompañamiento;
VI. En caso de que, durante su declaración, la presunta Víctima llegara a presentar alteraciones emocionales o estado de crisis, la Persona Consejera realizará la intervención adecuada para brindar los primeros auxilios psicológicos y/o la aplicación del Modelo CASIC;
VII. Proporcionar información concreta, clara, precisa a las personas que consulten sobre hechos relacionados con Discriminación, Violencia Laboral, Hostigamiento y/o Acoso Sexual, para orientarlas y/o canalizarlas a las Instancias competentes para conocer de los hechos o en su caso recibir asesoría jurídica especializada para promover acciones o denuncias;
VIII. La persona Consejera, al igual que la presunta Víctima podrán solicitar en cualquier momento del Procedimiento de Atención a la Denuncia, ante el personal competente del OIC las medidas de protección y/o ayuda inmediata, esto para asegurar la integridad física y/o emocional de la presunta Víctima, informándose de ello al IMMA
para su seguimiento;
IX. La Persona Consejera tendrá la facultad de dar seguimiento en todo momento al Procedimiento de Atención, y en particular a la integración del expediente, realizando sugerencias para optimizar su contenido y resolución, garantizando el derecho de acceso a la justicia de las presuntas Víctimas. Así mismo, podrá realizar el acompañamiento a la presunta víctima en las diferentes etapas atendiendo su salud emocional;
X. La Persona Consejera se encontrará en todo momento impedida a realizar intervención psicoterapéutica a la presunta Víctima, a emitir un peritaje psicológico o una opinión profesional sobre el proceso que se desahoga;
XI. La Persona Consejera está obligada reportar de sus actividades y funciones a la Dirección General del IMMA de forma periódica;
XII. La Persona Consejera está obligada a guardar la Confidencialidad de la información o datos que le fueren proporcionados o de los que tenga conocimiento con motivo de sus intervenciones en el Procedimiento de Atención, iniciándosele en caso contrario el procedimiento sancionador correspondiente.
Artículo 9.- Para establecer un adecuado clima con la presunta Víctima, la Persona Consejera deberá actuar bajo las siguientes pautas de conducta:

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II.
III.
IV.
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Establecer un clima agradable y de confianza a las personas que expongan hechos relacionados con Discriminación, Violencia Laboral, Acoso y Hostigamiento Sexual, respetando su derecho a la confidencialidad;
Proporcionar un trato digno con calidad y calidez, así mismo, mostrar una actitud empática hacia la situación que atraviesa la presunta Víctima;
Respetar la expresión de sentimientos y emociones, sin generar juicios de valor al respecto;
Utilizar un lenguaje sencillo, claro y accesible a fin de proporcionar información adecuada y de utilidad para la toma de decisiones; y, Mostrar equilibrio en la distancia y cercanía emocional con la presunta Víctima, con la finalidad de mantener una relación respetuosa y de confianza con la persona afectada.
Capítulo V
De la Capacitación.

Artículo 10.- La Persona Consejera y el personal del OIC, recibirán formación y capacitación interdisciplinaria de forma constante, a fin de garantizar una atención profesional y especializada a la presunta Víctima, dicha formación o especialización tendrán que ser avaladas por las instancias certificadoras oficiales en el tema.
La capacitación del personal es fundamental: Quien esté a cargo de recibir las declaraciones y desahogar las testimoniales en los casos de acoso laboral y/o sexual no debe entenderse sólo como una persona receptora en dichas diligencias, pues, para que un procedimiento de investigación sea exitoso, quien toma la declaración debe ser un entrevistador o entrevistadora calificada que, primordialmente, otorgue confianza a quienes declaran y garantice la protección de los testigos. La afabilidad no implica incapacidad para detectar inconsistencias en los relatos de víctimas ni testigos.
TÍTULO SEGUNDO
DEL PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN A LA DENUNCIA
Capítulo I
Del Primer Contacto.
Artículo 11.- La entrevista de primer contacto será efectuada por la Persona Consejera.
En caso de que la presunta Víctima se presente directamente ante las oficinas del OIC a presentar su denuncia, el personal de éste llamará a la Persona Consejera para efecto de que le atienda y oriente.
Artículo 12.- La Persona Consejera brindará a la presunta Víctima, orientación precisa y libre de prejuicios, identificando en un primer momento, la problemática, así como sus necesidades y prioridades con relación a su situación de Violencia, canalizándola en su caso al área de psicología de la Coordinación de Prevención y Atención de la Violencia de Género para recibir atención especializada.
Posteriormente, realizará una explicación detallada respecto de sus derechos, así como de los recursos y mecanismos disponibles para la atención y resolución de su asunto, sin generar falsas expectativas.
Artículo 13.- Una vez finalizada la entrevista de primer contacto, y en caso de que la presunta Víctima deseare continuar con el Procedimiento de Denuncia, la Persona Consejera, le acompañará a las oficinas del OIC, para efectos de que se proceda realizar la Entrevista inicial.
Capítulo II
De la Entrevista Inicial.
Artículo 14.- La entrevista deberá realizarse por el personal del OIC en presencia de la Persona Consejera, bajo el enfoque de derechos humanos y perspectiva de género, teniendo en cuenta en todo momento el principio de la buena fe y los principios de atención a Víctimas.
Artículo 15.- La entrevista inicial deberá realizarse en un espacio físico en el que se pueda resguardar la confidencialidad de la presunta Víctima, que sea cómodo y que le permita rendir su testimonio.

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Dicho espacio deberá contar con una iluminación neutra y bien distribuida, con un mobiliario que permita al personal del OIC como a la presunta Víctima encontrarse en el mismo nivel.
Durante el Desarrollo de la Entrevista Inicial, el personal del OIC deberá procurar una vestimenta adecuada, evitando los excesos y procurando la neutralidad.
Artículo 16.- Para el desarrollo de la Entrevista Inicial, el personal del OIC deberá:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.

Presentarse con la Víctima, y a su vez presentar a la Persona Consejera;
Explicar que la entrevista, en su caso podrá ser grabada;
Explicar el objetivo de la entrevista y el papel de la persona Consejera;
Establecer el rapport con el cual será realizada la entrevista;
Hacer de conocimiento de la presunta Víctima que sus derechos se encontrarán salvaguardados para el caso de deseare hacerlos valer ante otras instancias;
Asesorarse con la Persona Consejera, respecto de que la presunta Víctima está en las condiciones de poder rendir su testimonio;
Solicitar la autorización del consentimiento informado, donde se establecerá la participación de la presunta Víctima en el Procedimiento de Atención de la Denuncia y la Confidencialidad de los Datos o Información que integre el Expediente Administrativo;
Asentar en su caso que la entrevista no pudo realizarse por la afectación psicológica de la Víctima; y, Tomar todas aquellas acciones necesarias para evitar una Victimización Secundaria.

Artículo 17.- El personal del OIC deberá tomar la iniciativa de la conversación, debiendo realizar las preguntas claras y pertinentes a efecto de que la presunta Víctima facilite información en el menor tiempo posible a fin de evitar una victimización secundaria.
Posterior al discurso, y en caso de que faltare algún dato, se puntualizará en la información que se requiera, evitando que la entrevista se realice a modo de interrogatorio.
Artículo 18.- El personal del OIC levantará acta de comparecencia de la Entrevista inicial, pudiéndose levantar así mismo, la denuncia en ese momento.
Artículo 19.- La Persona Consejera determinará durante la entrevista si la presunta Víctima se encuentra en condiciones emocionales estables para rendir su versión sobre los hechos, para lo cual el personal del OIC deberá tener en consideración las implicaciones de revivir el hecho victimizante.
En caso de que durante la entrevista la Persona Consejera determine que la víctima se encuentra en un estado de crisis por la relatoría, puede solicitar una pausa al personal del OIC a fin de aplicar los primeros auxilios psicológicos y aplicar el Modelo CASIC.
La Persona Consejera determinará el estado psicológico de la presunta Víctima para que se continúe con la entrevista o pedir la continuación de la misma en una fecha posterior para evitar la victimización secundaria.
Artículo 20.- Independientemente del procedimiento administrativo y/o en su caso laboral, la Víctima podrá presentar denuncia ante la Fiscalía General del Estado, contando con el acompañamiento y asesoramiento de la Persona Consejera y la Coordinación de Prevención y Atención Integral a la Violencia de Género.
No obstante, lo anterior, la Dirección de Investigación con base en las facultades previstas en el Reglamento Interno, deberá presentar las denuncias ante la Fiscalía General del Estado, sobre hechos probablemente constitutivos de delito de los que tenga conocimiento con relación a los asuntos materia del Protocolo de Atención.
Las conductas irregulares de las y los servidores públicos pueden ser sancionadas en distintos ámbitos de responsabilidad cuyos procedimientos son autónomos uno con respecto al otro. Es decir, la misma falta puede ser sancionada por la vía administrativa, penal, laboral e incluso civil.
RESPONSABILIDADES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS. MODALIDADES Y
FINALIDAD DEL SISTEMA RELATIVO CONSTITUCIONALMENTE PREVISTO.

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Los artículos 108 a 114 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que conforman su título cuarto, denominado: "De las responsabilidades de los servidores públicos, particulares vinculados con faltas administrativas graves o hechos de corrupción, y patrimonial del Estado", intentan robustecer el Estado de derecho; luchar contra la impunidad; dar eficacia y eficiencia en el servicio público; que impere la igualdad de todos frente a la ley; que nadie pueda sustraerse al imperio de ésta; que se combata la ilegalidad y la corrupción; y, definir las obligaciones políticas y administrativas de los servidores públicos frente a la sociedad y el Estado, a través de un sistema de responsabilidades de los servidores públicos, el cual tiene cuatro modalidades: civil, penal, política y administrativa, cuyos respectivos procedimientos se llevan a cabo en forma autónoma y que tiene como finalidad salvaguardar la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad, economía y eficacia en la prestación del servicio y en favor de los intereses de la sociedad.
DÉCIMO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER
CIRCUITO.
Artículo 21.- En caso de que la Víctima desista de forma voluntaria a las medidas de protección o cualquier tipo de atención que se haya considerado para reducir los daños, deberá firmar la Conclusión Voluntaria de Servicios, que se la hayan otorgado por las instituciones.
Capítulo III
De la Denuncia.
Artículo 22.- La denuncia es la manifestación de conductas presuntamente constitutivas de faltas administrativas que se hacen del conocimiento de la autoridad, que implican discriminación, violencia laboral, acoso y hostigamiento sexual en los que se encuentran involucradas servidoras y/o servidores públicos, mismas que se presentarán ante el OIC, ya sea la presunta Víctima o cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos, por comparecencia o por medio de escrito en los formatos establecidos para el efecto.
Se debe atender a las presuntas Víctimas sin distinción alguna derivada de su condición de origen étnico o racial, religión nivel económico o social, escolaridad, edad, alguna discapacidad, nacionalidad, profesión, orientación o preferencia sexual, apariencia o cualquier otra característica.
Artículo 23.- La denuncia deberá contener elementos mínimos que permitan iniciar el procedimiento de investigación como son entre otros, una narración de hechos en forma clara y precisa, acompañándose de elementos circunstanciales de modo, tiempo y lugar.
Artículo 24.- La falta de elementos distintos a la propia narración de la presunta Víctima no puede como acto inmediato generar el desechamiento de la denuncia, pues es obligación del OIC realizar las acciones necesarias a efecto de allegarse de medios probatorios para en su caso acreditar la falta administrativa.
En este sentido la CNDH, sostuvo: 151. Adicionalmente, el OIC debió actuar bajo el principio propersona para poder acercarse al esclarecimiento de la verdad, sancionar a los responsables y reparar el daño a las víctimas. Es decir, la autoridad no debió actuar en el sentido de desvirtuar los hechos y medios de prueba de los que pudo allegarse, sino que por el contrario, debió actuar ex oficio aplicando las disposiciones del artículo 1º constitucional, párrafo segundo, pues: Las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta Constitución y con los tratados internacionales en la materia favoreciendo en todo tiempo a las personas la protección más amplia, lo que quiere decir es que todas las autoridades del país en sus respectivos ámbitos de competencia, se encuentran obligadas a velar no sólo por los derechos humanos contenidos en los instrumentos internacionales firmados por el Estado mexicano, sino también por los derechos humanos contenidos en la Constitución Federal, adoptando la interpretación más favorable al derecho humano de que se trate, lo que se entiende en la doctrina como el principio pro persona.
Artículo 25.- No podrá dejar de atenderse una denuncia aun cuando la misma no se presente de manera inmediata, salvo que hubiese transcurrido el tiempo de prescripción de la conducta.
Artículo 26.- El personal del OIC, será sujeto de responsabilidad en términos de la LRAEA cuando invite a desistirse a persona alguna que acuda ante dicha instancia a denunciar las conductas previstas en el Protocolo de Atención.

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Artículo 27.- Cuando la servidora o servidor público, superior jerárquico de la persona perpetradora o de la presunta Víctima tenga conocimiento de actos de discriminación, violencia laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual y no informe a la autoridad competente será sujeto de las responsabilidades administrativas correspondientes.
Capítulo IV
De la Investigación.
Artículo 28.- Captada la denuncia, se emitirá el Acuerdo de Inicio de la Investigación correspondiente, ordenándose realizar las líneas de investigación y acciones necesarias, con el objeto de allegarse de los elementos probatorios suficientes para determinar la posible existencia o no de faltas administrativas, sujetándose en todo caso a las disposiciones de la LRAEA y el Reglamento Interno del OIC.
De igual manera, se deberá inscribir a la Víctima en el Registro Estatal de Víctimas.
Artículo 29.- La investigación de estas conductas tienen carácter oficioso y la carga de la prueba corresponde al OIC. Sin embargo, esto no debe constituirse en un obstáculo para la participación de la presunta Víctima en el ofrecimiento de pruebas, ni en una razón para colocar en ella la carga exclusiva de producir el material probatorio.
Artículo 30.- Además de los principios establecidos en el artículo 76 de la LRAEA y los contemplados en el presente Protocolo se observarán los siguientes de manera enunciativa más no limitativa:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.

Realizar la investigación libre de estereotipos y prejuicios de género;
Realizar sus investigaciones con perspectiva de género;
Observar el principio de interseccionalidad;
Presumirán en todo momento la buena fe de la presunta Víctima;
Analizar un análisis con un enfoque diferencial y especializado;
Tratadas con respeto y evitar prácticas de victimización secundaria;
Observar el principio Complementariedad;
Observar la Debida diligencia;
Se preferirán todos aquellos actos de investigación menos lesivos tanto para la presunta Víctima como para las o los servidores públicos denunciados;
Las investigaciones no comprenderán aspectos de la vida privada de la presunta Víctima, ni de sus familiares que no tengan relación con el hecho investigado; y, Las investigaciones se realizarán observando los principios adecuación, confiabilidad, confidencialidad e imparcialidad de las denuncias, incluyendo la oportunidad para ambas partes de presentar testigos y otro tipo de prueba que a su derecho corresponda.

X.
XI.

La Corte IDH, ha sostenido sobre el deber de investigar refiriendo que: es una obligación de medio y no de resultado debe ser asumida por el Estado como un deber jurídico propio y no como una simple formalidad condenada de antemano a ser infructuosa. La obligación del Estado de investigar debe cumplirse diligentemente para evitar la impunidad y que este tipo de hechos vuelvan a repetirse una vez que las autoridades estatales tengan conocimiento del hecho, deben iniciar exoficio y sin dilación, una investigación seria, imparcial y efectiva por todos los medios legales disponibles y orientada a la determinación de la verdad y a la persecución, captura, enjuiciamiento y eventual castigo de todos los autores de los hechos Artículo 31.- El OIC podrá solicitar los peritajes que considere necesarios para acreditar en su caso las conductas previstas en este Protocolo de Atención, debiendo someterse en todo caso a las disposiciones de la LRAEA.
El OIC a través de los convenios y acuerdos suscritos con otras instituciones podrá solicitar los peritajes correspondientes a las instancias que tengan el personal con los conocimientos y facultades para poder emitirlo, escuchando en todo caso la opinión de la Persona Consejera.
Los peritajes que podrán solicitarse serán de manera enunciativa mas no limitativa, los siguientes:
I.

Neuropsicología forense: prueba de carácter científico que ayuda a explicar los mecanismos mentales, gira alrededor del hecho del daño cerebral, entendiéndose como el, efecto de una agresión sobre el sistema nervioso central, de las estructuras

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IV.

V.
VI.

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anatómicas implicadas y el proceso fisiopatológico de la lesión, como las funciones cognitivas, trastornos del comportamiento, evaluación del funcionamiento cognitivo premórbido, evaluación de la simulación, efectos de los psicofármacos de las funciones cognitivas, traumatismo craneoencefálico, cuadros degenerativos, alteraciones neuropsicológicas asociadas al consumo de drogas, alteraciones producidas por neurotoxinas, daño cerebral, epilepsia, entre otras.
Victimología forense: Realiza una valoración de la víctima con relación al hecho victimizante, como puede ser, la relación con el perpetrador, Evaluación del riesgo de conductas violentas en el ámbito de género, Victimización secundaria en instituciones asistenciales, evaluación del daño moral Psicología forense: valora las lesiones de daño psicológico, psíquicas de la víctima y las relaciona con los hechos que se juzgan. Como son daño psicológico, son el trastorno por estrés postraumático TEPT y los trastornos adaptativos ansiosodepresivos.
Trabajo social forense: especialidad que se focaliza en la interrelación entre el sistema jurídico y el sistema de servicios sociales, comprendiendo al sujeto de una forma integral, desde la salud, la educación, el bienestar y el delito, como pueden ser violencia de género, adopción, incapacitación, entre otros.
Antropología cultural forense: es una ciencia que se encarga de realizar una interpretación de la conducta del perpetrador tal y como se evidencia en el lugar de los hechos o hallazgos, estableciendo las características de personalidad.
Psiquiatría forense: ciencia que se encarga del estudio del comportamiento normal y anormal, evalúa, diagnostica y emite un dictamen relacionado con la sanidad mental o con los trastornos del comportamiento o patologías mentales, sus orígenes como pueden ser genéticos, físicos, químicos, psicológicos y socio ambientales, emite dictámenes sobre la capacidad mental de las personas, inimputabilidad, daño psíquico, trastornos mentales, responsabilidad profesional, abuso sexual y la confidencialidad en la relación profesional.
Dictamen multidisciplinario forense: conformado por un grupo de expertos en diferentes ciencias que emiten una evaluación integral sobre una sola interrogante, sumando aportes con perspectivas integradoras que permiten atender de una manera multidisciplinaria, los equipos multidisciplinarios pueden conformarse de un trabajador social forense, un médico legista, un psiquiatra forense y un psicólogo forense, dependiendo del caso y las necesidades de aportación.

Adicionalmente, todos aquellos que puedan apoyar, a conocer la verdad, delimitar el daño, descartar simulación y acreditar en su caso las conductas previstas en este Protocolo de Atención.
Artículo 32.- El personal del OIC podrá grabar las entrevistas que realiza con el consentimiento documentado de la presunta Víctima, con la finalidad de evitar la victimización secundaria, así como para salvaguardar la formalidad de la integración y desahogo de la prueba.
Capítulo V
De las Audiencias.
Artículo 33.- Las audiencias que se lleven a cabo dentro del Procedimiento de Atención a la Denuncia, serán públicas, salvo cuando la naturaleza de la conducta o a solicitud expresa de la presunta Víctima o la probable Persona Perpetradora soliciten que las mismas se desarrollen de manera privada, debiendo hacer constar dicha situación en el acta respectiva, enunciando de manera clara y precisa los motivos que fueren tomados en consideración para ello.
Capítulo VI
De la valoración de la Pruebas.
Artículo 34.- En la valoración de las pruebas relativas a los Procedimientos de Atención a la Denuncia por motivo de las conductas materia del presente Protocolo de Atención, es recomendable consultar el Protocolo para juzgar con perspectiva de género realizado por la SCJN, ya que dicho instrumento establece estándares que pueden considerarse como directrices en la investigación y valoración de las constancias y material probatorio, sin perjuicio de las reglas de valoración que el OIC observe conforme a la LRAEA.
Es importante señalar que dicho Protocolo de la SCJN, propone como un elemento relevante en los procesos que se dirigen a garantizar la igualdad, el uso de categorías sospechosas. Este

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concepto se refiere como los cuestionamientos necesarios al determinar la objetividad de un acto, por lo cual las categorías sospechosas son sexo, género, preferencias/orientaciones sexuales, la edad, las discapacidades, antecedentes de discapacidad, consecuencias de discapacidad, consecuencia de discapacidad anterior o percepción de una discapacidad presente o pasada, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, el estado civil, raza, color, idioma, linaje u origen nacional, social o étnico, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Esta enumeración no es limitativa, por el contrario, es de considerarse que estas son cambiantes de conformidad con la evolución de las sociedades y de la propia normatividad.
Artículo 35.- Cuando así proceda la presunta Víctima podrá solicitar que se excluyan pruebas o que no se practiquen por resultar innecesarias o desproporcionadas, por vulnerar su derecho a la intimidad, pero en el caso de ser necesario para fundamentar la resolución final el Juez podrá solicitarlo de manera justificada y razonada salvaguardando en todo momento la dignidad de la persona y final mente emitir la sentencia definitiva.
Artículo 36.- La falta de oposición, de rechazo físico a las agresiones o la falta de manifestación expresa de la negativa por parte de la Víctima, no debe ser una exigencia prevalente para la configuración de las conductas de índole sexual y materia del presente Protocolo:
el consentimiento sexual es un acto de elección individual, racional y autónomo, que implica el goce y equilibrio mental para estimar la trascendencia del hecho, establecer su alcance y calcular razonadamente sus beneficios o perjuicios. Para expresarlo, la persona debe gozar de razón, hacerlo sin mediar coacción o engaño y exteriorizarlo de manera reconocible de manera anterior o concomitante al hecho. Ahora bien, al justipreciar una conducta atentatoria de dicha prerrogativa, es ilegal restar valor probatorio a la declaración de la víctima, con base en que su actitud ante el ataque no fue "altamente reactiva", pues ello se basa en una práctica añeja de juzgar con base en estereotipos de víctimas de violencia sexual, conforme a los cuales se espera que todas griten, pateen, luchen e, incluso, expongan su vida para evitar ser violentadas. Por ello, es imperativo que los órganos impartidores de justicia se sumen al esfuerzo de erradicarla, pues no puede desconocerse que las reacciones humanas son tan variables como víctimas existen y pueden ir desde una oposición absoluta y hasta agresiva, pasando por la pasividad tolerante, hasta la total paralización, lo que además puede tener relación con quién es el agresor y en qué circunstancias se suscitó el delito..
Artículo 37.- La credibilidad, la honorabilidad o la conducta sexual de la Víctima no podrán inferirse de la naturaleza sexual del comportamiento anterior o posterior, por lo que dichas situaciones no se admitirán como prueba dentro del Procedimiento de Atención a la Denuncia.
Artículo 38.- Se deberá flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación, privilegiando los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas últimas resulten insuficientes.
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER. REGLAS PARA LA VALORACIÓN DE
SU TESTIMONIO COMO VÍCTIMA DEL DELITO.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 7 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, el Estado debe establecer procedimientos legales, justos y eficaces para que las mujeres puedan acceder efectivamente a la justicia, pues las mujeres víctimas de violencia, en especial la de tipo sexual, enfrentan barreras extraordinarias cuando intentan ejercer este derecho. Por lo tanto, con el objeto de remover esas barreras, los testimonios de las víctimas de la totalidad de delitos que involucren actos de violencia sexual contra la mujer deben ser valorados con una perspectiva de género a fin de evitar afirmaciones, insinuaciones y alusiones estereotipadas, que generen en el ánimo del juzgador una inadecuada valoración que reste credibilidad a la versión de las víctimas. Esas reglas de valoración fueron sostenidas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, al resolver los casos Fernández Ortega y Rosendo Cantú y por el Pleno de esta Suprema Corte en la tesis P. XXIII/2015 de rubro: "TORTURA EN SU VERTIENTE DE VIOLACIÓN SEXUAL.
EL ANÁLISIS PROBATORIO RELATIVO DEBE REALIZARSE CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO las cuales deben ser observadas por las personas impartidoras de justicia en este tipo de casos, que incluyen, al menos, los siguientes elementos: a se debe considerar que los delitos sexuales son un tipo de agresión que, en general, se producen en ausencia de otras personas más allá de la víctima y la persona o personas agresoras,

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por lo que requieren medios de prueba distintos de otras conductas. Debido a lo anterior no se puede esperar la existencia de pruebas gráficas o documentales y, por ello, la declaración de la víctima constituye una prueba fundamental sobre el hecho. Asimismo, al analizar la declaración de la víctima se debe tomar en cuenta que las agresiones sexuales corresponden a un tipo de delito que la víctima no suele denunciar por el estigma que dicha denuncia conlleva usualmente; b se debe tener en cuenta la naturaleza traumática de los actos de violencia sexual. En razón de ello se debe entender que es usual que el recuento de los hechos pueda presentar algunas inconsistencias o variaciones en cada oportunidad que se solicita realizarlo; c Se deben tomar en cuenta algunos elementos subjetivos de la víctima, como su edad, condición social, pertenencia a un grupo vulnerable o históricamente discriminado, entre otros; d se debe analizar la declaración de la víctima en conjunto con otros elementos de convicción, recordando que la misma es la prueba fundamental. Entre esos otros elementos se pueden encontrar dictámenes médicos psiquiátricos, testimonios, examinaciones médicas, pruebas circunstanciales, indicios y presunciones; y, e las pruebas circunstanciales, indicios y presunciones, deben ser utilizadas como medios de prueba siempre que de ellos puedan inferirse conclusiones consistentes sobre los hechos.
La CNDH, al emitir la recomendación No 37/2017, de fecha 8 de septiembre de 2017, sostuvo:
149. Por lo que se refiere a las pruebas, se advierte que el OIC realizó una valoración de las mismas sin considerar que en los casos de violencia contra las mujeres los hechos son difíciles de acreditar con patrones de prueba estrictos, y la consecuencia es que se violen los derechos humanos al acceso a la justicia, ya que en materia de derechos humanos la valoración de prueba en casos de violencia contra las mujeres funciona distinto, por tratarse generalmente de hechos que no se realizan en público ni frente a testigos. La influencia de patrones socioculturales discriminatorios puede dar como resultado una descalificación de la credibilidad de la víctima en casos de violencia y una asunción tácita de responsabilidad de ella por los hechos, ya sea por su forma de vestir, por su ocupación laboral, conducta sexual, relación o parentesco con el agresor, lo cual se traduce en inacción 150. AR3 y AR4 debieron apreciar las pruebas bajo el método que más se ajustaba a la protección de las víctimas. En este sentido, la Corte IDH ha determinado el estándar de sana crítica, cuyo método permite que las pruebas no puedan ser valoradas aisladamente, sino dentro del conjunto de las pruebas del proceso, ya que son útiles en la medida en que pueden proporcionar más información sobre las presuntas violaciones y sus consecuencias32 y este estándar a su vez permite que se adminiculen para poder llegar al conocimiento de la verdad. A la luz de lo anterior, exigir a las víctimas apegarse a los estándares de prueba propios del derecho civil clásico, esto es, de estricto derecho, en donde la carga de la prueba la tiene quien inicia una acción, no es factible cuando se trata de violaciones a los derechos humanos puesto que resulta ser un despropósito que afecta la obtención de la verdad y la justicia..
Artículo 39.- Se deberá considerar el rol transformador o perpetuador a través de las respectivas resoluciones. El acceso a la justicia de las víctimas es trascendental para visibilizar los hechos y evitar la impunidad de los asuntos.
Es obligación de las Instituciones que intervienen en estos casos, realizar sus diligencias con el debido respeto de las circunstancias que denuncia la persona y al margen de cualquier prejuicio social o histórico del género femenino, puesto que en la medida en que las víctimas constaten que estas conductas verdaderamente están siendo sancionadas ayudará a generar un entorno de respeto entre las servidoras y los servidores públicos, generando un ambiente de trabajo respetuoso.
Artículo 40.- Se deberá realizar un análisis de las acciones de quien presuntamente comete las faltas; así como del entorno de la vulnerabilidad de la Víctima con relación a la Persona Perpetradora y en su caso, de la dinámica de las relaciones de poder.
Artículo 41.- No podrán justificarse las faltas administrativas materia del presente Protocolo de Atención invocando costumbres, tradiciones culturales o religiosas que naturalizan estas conductas.

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Capítulo VII
Del Informe de Presunta Responsabilidad Administrativa y del inicio de Procedimiento de Responsabilidad.
Artículo 42.- Concluidas las diligencias de investigación, se procederá a realizar el análisis de los hechos, así como de la información recabada, a efecto de determinar la existencia o inexistencia de actos u omisiones que la LRAEA y el presente Protocolo señalen como falta administrativa y, en su caso, calificarla, emitiendo para el efecto el Informe de Presunta Responsabilidad Administrativa, para presentarse posteriormente ante la Dirección Substanciadora para dar inicio al procedimiento de responsabilidad correspondiente.
En los procedimientos de responsabilidad administrativa deberán observarse además de los principios previstos en el artículo 97 de la LRAEA, los establecidos en el presente Protocolo, realizando sus actuaciones libres de estereotipos y prejuicios de género, evitando prácticas de victimización secundaria y prefiriendo todos aquellos actos menos lesivos tanto para la Víctima como para la Persona Perpetradora.
Artículo 43.- Si no se encontraren elementos suficientes para demostrar la existencia de la infracción y la presunta responsabilidad de la Persona Perpetradora, se emitirá un acuerdo de conclusión y archivo del expediente, sin perjuicio de que pueda abrirse nuevamente la investigación si se presentan nuevos indicios o pruebas, y no hubiere prescrito la facultad para sancionar.
Dicha determinación, se notificará a las o los servidores públicos sujetos a investigación, a la presunta Víctima y a la Persona Consejera, dentro de los diez días hábiles siguientes a su emisión.
Artículo 44.- El informe de responsabilidad administrativa, el acuerdo de conclusión y archivo del expediente deberá ser fundado y motivado observando obligatoriamente lo dispuesto por la normatividad en la materia y los principios consagrados por el artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Capítulo VIII
De los Medios de Impugnación de las Resoluciones.
Artículo 45.- La Víctima o la Persona Perpetradora, podrán impugnar las resoluciones que se emitan con motivo de los Procedimientos de Atención a la Denuncia por motivos de Discriminación, Violencia Laboral, Acoso y Hostigamiento Sexual, en términos de lo dispuesto en la LRAEA.
Capítulo IX
De la reserva de datos personales.
Artículo 46.- Las personas involucradas en el Procedimiento de Atención a la Denuncia, deberán llevar a cabo las acciones necesarias, para clasificar la información y/o datos que obtengan por motivo de sus actuaciones, como reservados.
La información que se obtenga por parte de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Municipal de Aguascalientes con motivo de la aplicación del presente Protocolo estará sujeta a lo establecido en las disposiciones en la materia de transparencia, acceso a la información pública, protección de datos personales, archivos y demás normatividad vigente y aplicable.
Artículo 47.- Durante el desarrollo de la investigación el nombre de la presunta Víctima tendrá el carácter de información confidencial, esto para evitar se agrave su condición o se exponga a sufrir un nuevo daño por la comisión de las conductas de discriminación, violencia laboral, acoso y hostigamiento sexual.
El nombre de la persona perpetradora tendrá el mismo carácter en tanto no se emita la resolución correspondiente.
Artículo 48.- En su caso podrá ser considerada como una falta administrativa cuando una o un servidor público que por motivo de sus funciones tenga conocimiento de algún procedimiento divulgue sin fundamento la información relativa del expediente.
TÍTULO TERCERO
DE LAS FALTAS ADMINISTRATIVAS

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Capítulo I
De la Clasificación de las Faltas.
Artículo 49.- Las faltas administrativas materia del presente Protocolo, serán las siguientes:
I.
II.
III.
IV.

Acoso sexual;
Discriminación;
Hostigamiento sexual; y, Violencia Laboral.

Al momento de valorar una denuncia por discriminación, se deberá considerar lo dispuesto en el artículo 68 fracción IV de la LISPPDEA, la cual dispone entre otras cosas, que el incumplimiento a las disposiciones contenidas en dicha Ley será motivo para la aplicación de sanciones, tratándose de Servidores Públicos, desde la amonestación hasta la destitución del cargo, de conformidad con lo que establece la LRAEA.
Al respecto del acoso sexual la CNDH emitió la recomendación No. 37/2017, citando el siguiente criterio de la SCJN:
66. Por otra parte, la SCJN, en una sentencia de 2014 se refirió al delito de hostigamiento sexual, en conexión con los artículos 1 y 133 constitucionales, considerando que dicha conducta vulnera los derechos humanos de las mujeres, tales como la dignidad, tranquilidad y libertad de la receptora, quien con dicha conducta se debido a que le humilla o lastima en su intimidad sexual esos derechos están garantizados tanto en el ámbito nacional como internacional, la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en su precepto 3º en la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, refiere en el precepto 2º, que puede ser física, sexual y psicológica, en sus artículos 3, 4 y 6 reconoce que todas las mujeres tienen derecho a una vida libre de violencia y a la protección de los derechos humanos, como su integridad psíquica y moral, entre otros.
El acoso sexual y el hostigamiento sexual son demostraciones de poder con las que se intimida o amenaza y que son de carácter lascivo. En estos casos, puede no darse algún contacto físico y sin embargo actualizarse la comisión de alguna de estas infracciones.
Los indicadores para la identificación de estas conductas, de forma enunciativa más no limitativa, serán los siguientes:
I.
A B
C D
E F
G H
I

II.
A B
C

Indicadores Verbales.
Insinuaciones, propuestas de índole sexual;
Piropos o comentarios no deseados de carácter lascivo sobre su persona;
Insistentes invitaciones a reunirse después de la jornada laboral;
Chistes ofensivos de carácter lascivo;
Preguntas incomodas sobre la vida sexual o de sus relaciones amorosas;
Amenazas o insultos por no aceptar alguna conducta de carácter lascivo;
Envío de mensajes, por cualquier medio electrónico;
Presionar para aceptar reuniones, invitaciones o citas no deseadas después de las horas de trabajo o en lugares distinto al lugar de trabajo. Ejemplo, Restaurantes, bares; Etc.; y, Amenazas que afecten negativamente su situación laboral por no ceder o no aceptar invitaciones o propuestas sexuales y/o exigencia de realizar actividades que no competen a sus labores u otras medidas disciplinarias por rechazar dichas proposiciones.
Indicadores No Verbales.
Miradas morbosas e incomodas de carácter lascivo;
Silbidos, sonidos;
Enviar imágenes, dibujos ofensivos, enviar pornografía a través de cualquier medio electrónico;

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III.
A B
C D
E

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Indicadores Físicos: Cuando se presente un contacto físico o roce no deseado e innecesario que moleste y/o incomode a la Víctima, como:
Apretones;
Frotar el cuerpo de la víctima con cualquier parte del cuerpo de la Persona Perpetradora;
Roces corporales;
Abrazos, caricias, pellizcos; y, Cualquier otra agresión que implique un contacto físico.

Artículo 50.- Las faltas administrativas enumeradas en el artículo anterior, se investigarán, calificarán y substanciarán como No Graves para efectos de la LRAEA.
Capítulo II
Elementos Adicionales para observar en la emisión de las Resoluciones y Sanciones.
Artículo 51.- Además de lo previsto en la LRAEA para la determinación de las sanciones en los casos de Discriminación, Violencia Laboral, Acoso y Hostigamiento, se deberá tomar en consideración lo siguiente:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.

Que la conducta sea condicionante para la estabilidad en un empleo, cargo o comisión;
Que el acto u omisión haya denigrado y concebido como objeto a la Víctima;
Que la persona perpetradora sea reincidente y se tengan antecedentes de los actos materia del presente Protocolo;
Que existan dos o más Víctimas;
Que se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la Persona Perpetradora;
Que la Persona Perpetradora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la Víctima;
Que la Víctima sufra algún tipo de discapacidad;
Que el estado psicológico o físico de la Víctima haya sufrido graves alteraciones, médicamente acreditadas;
Que la conducta se produzca durante un proceso de selección de personal;
Que se ejerzan presiones o coacciones sobre la Víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer la investigación; y, La situación de contratación temporal, interinidad o en periodo de prueba e incluso con contrato de beca o prácticas de la Víctima.

Artículo 52.- En la aplicación de las sanciones y de conformidad con el artículo 1º de la Constitución General, en correlación con los instrumentos internacionales aplicables, se observará en todo momento el principio Pro-Persona y el de Convencionalidad.
Artículo 53.- No se impondrá sanción alguna a la presunta Víctima, en el caso de que no se haya acreditado la falta administrativa.
Sin embargo, en caso de que se acreditara la falta administrativa, y se hayan generado gastos y costas con motivo de las diligencias realizadas dentro del Procedimiento de Atención a la Denuncia, las mismas correrán a cargo de la Persona Perpetradora.
Artículo 54.- En las resoluciones se deberá utilizar lenguaje incluyente no sexista, accesible y evitando que dentro de los razonamientos se incurra en una victimización secundaria.
Artículo 55.- La autoridad resolutora deberá considerar una serie de factores para valorar la sanción a imponer, entre ellas que la discriminación, la violencia laboral, el acoso sexual y el hostigamiento sexual, constituyen un acto violento para la Víctima, cuya experiencia creará efectos negativos sobre su salud física y mental dependiendo del nivel en el que se produzca. Así mismo deberá tomar en cuenta la cantidad, la magnitud, la frecuencia, la duración y confluencia de los actos, que producirán afectaciones sintomatológicas entre las que destacan, de manera enunciativa más no limitativa, las siguientes:
I.
II.
III.
IV.

Trastorno de estrés postraumático;
Síndrome de Burnout;
Ansiedad;
Rechazo laboral;

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V.
Depresión;
V.
Depresión;
VI.
Pérdida de interés;
VI.
Pérdida de interés;
VII.
Aislamiento;
VII.
Aislamiento;
VIII.
Miedo; y, VIII.
Miedo;
y, IX.
Baja realización Personal.
IX.
Baja realización Personal.
Así mismo, se deberá tomar en consideración que esta sintomatología aumenta cuando la víctima Así sederivado deberá tomar en consideración que yesta aumenta víctima callamismo, y oculta, del miedo a las represalias a la sintomatología falta de credibilidad que cuando pudiere la tener.
calla y oculta, derivado del miedo a las represalias y a la falta de credibilidad que pudiere tener.
Artículo 56.- Las consecuencias afectan fundamentalmente a la Víctima. Sin embargo, también Artículo 56.- Las consecuencias afectan fundamentalmente a la ser Víctima.
Sinoembargo, también podrán incidir sobre las y los servidores públicos que pudieran testigos que conozcan la podrán incidir sobre los servidores públicosdeque pudieranademás ser testigos o quesu conozcan la situación, puesto quelas lasy secuelas psicológicas la Víctima de reducir capacidad situación, puesto un que las secuelas de la mayor Víctima además de reducir su capacidad laboral provocan ambiente laboralpsicológicas hostil, generando índice de ansiedad y estrés.
laboral provocan un ambiente laboral hostil, generando mayor índice de ansiedad y estrés.
Dicha ansiedad y estrés provocan en las servidoras y los servidores públicos consecuencias Dicha ansiedad y estrés provocan en las servidoras y los servidores públicos consecuencias negativas que afectan su rendimiento laboral de la siguiente manera:
negativas que afectan su rendimiento laboral de la siguiente manera:
I.
Aumento del absentismo;
I.
Aumento del absentismo;
II.
Elevada rotación de puestos;
II.
Elevada rotación de puestos;
III.
Descenso de productividad y competitividad;
III.
Descenso de y, productividad y competitividad;
IV.
Baja laboral;
IV.
Baja laboral;
y, V.
Aumento de riesgo de accidentes laborales.
V.
Aumento de riesgo de accidentes laborales.
Artículo 57.- El OIC deberá allegarse de los dictámenes correspondientes en los que se pueda Artículo 57.El OIC
deberá de los dictámenes correspondientes en los que se pueda acreditar el grado de daño queallegarse sufrió la Víctima por las conductas materia del presente Protocolo de acreditar el grado de daño que sufrió la Víctima por las conductas materia del presente Protocolo de Actuación.
Actuación.
Artículo 58.- La resolución de los asuntos que se generen con motivo de las conductas materia del Artículo La resolución los asuntos que se generen motivo de las conductas presente 58.Protocolo, deberá de dictarse en un término no mayorcon a los noventa días contadosmateria a partirdel de presente Protocolo, deberá dictarse en un término no mayor a los noventa días contados a partir de la recepción de la denuncia.
la recepción de la denuncia.
TÍTULO CUARTO
TÍTULO CUARTO
DE LAS MEDIDAS
DE PROTECCIÓN
DE LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN
Capítulo I
Capítulo I
Del Concepto.
Del Concepto.
Artículo 59.- Son todas las acciones necesarias tendentes a procurar la seguridad y la integridad Artículo Son todas acciones necesarias procurar seguridad y la integridad física y/o 59.emocional de lalas Víctima o un testigo detendentes los actos amateria dellapresente Protocolo, con la física y/o emocional de la Víctima o un testigo de los actos materia del presente Protocolo, la finalidad de que se lleven a cabo las investigaciones correspondientes, con absoluta libertadcon y con finalidad de quease a cabo las investigaciones correspondientes, conyabsoluta y con estricto apego laslleven obligaciones que imponen la normatividad, siempre cuando libertad dicha medida estricto apego a las obligaciones quey imponen la normatividad, siempre y cuando dicha medida resulte ser un acto idóneo, razonable proporcional.
resulte ser un acto idóneo, razonable y proporcional.
Capítulo II
Capítulo II de Protección.
De la Solicitud de Medidas De la Solicitud de Medidas de Protección.
Artículo 60.- Las medidas de protección podrán ser solicitadas en cualquier momento del Artículo 60.- de LasAtención medidas protección podrán solicitadas momento del Procedimiento a ladeDenuncia, ya sea por laser propia Víctima en o lacualquier Persona Consejera.
Procedimiento de Atención a la Denuncia, ya sea por la propia Víctima o la Persona Consejera.
No obstante lo anterior, y una vez que la Dirección de Investigación del OIC tenga conocimiento de No anterior, y una materia vez que del la Dirección Investigación del OICytenga conocimiento de unaobstante denuncialo por conductas presente de Protocolo de Atención, cuando así lo estime una denunciapodrá por conductas del presente Protocolo dicte de Atención, y cuando así lo estime conveniente, solicitar amateria la Dirección Substanciadora, las medidas de protección que conveniente, podrá solicitar la hubiere Dirección Substanciadora, dicte las medidas salvaguardando de protección que procedan, o en su caso, las aque recomendado la Persona Consejera, en procedan, o en su caso, las que hubiere recomendado la Persona Consejera, salvaguardando todo momento, los derechos humanos, sin perjuicio o menoscabo de las condiciones laboralesen o todo momento, los derechos humanos, sin perjuicio o menoscabo de las condiciones laborales o salariales de la Víctima.
salariales de la Víctima.
El personal de la Dirección Substanciadora girará oficios notificando de las medidas de protección El personal la Dirección Substanciadora oficios notificando de las de medidas de protección al IMMA
y a de la Comisión Ejecutiva Estatal de girará Atención a Víctimas del Estado Aguascalientes para al IMMA
y a la Comisión Ejecutiva Estatal de Atención a Víctimas del Estado de Aguascalientes para su debido seguimiento.
su debido seguimiento.
Artículo 61.- Las medidas de protección tendrán efecto inmediato una vez otorgadas, por lo que la Artículo Las medidas de protección tendrán efecto inmediato una vez otorgadas, por lo que la Dirección61.Substanciadora deberá notificar en un término no mayor a veinticuatro horas a las Dirección Substanciadora notificar en un término noy cumplimiento mayor a veinticuatro horas a las Dependencias o Entidades,deberá respecto de la aplicación, alcance las mismas.
Dependencias o Entidades, aplicación,no alcance y cumplimiento las mismas.
Artículo 62.- El dictado de respecto medidasde delaprotección prejuzga sobre la existencia de los actos Artículo 62.- oElsobre dictado de medidas dedeprotección prejuzga sobre la laexistencia denunciados la responsabilidad la personanoquien se le atribuye conducta.de los actos denunciados o sobre la responsabilidad de la persona quien se le atribuye la conducta.

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Artículo 63.- En el acuerdo donde se emita la resolución correspondiente, podrán dictarse medidas definitivas, a efecto de salvaguardar los derechos humanos, así como, la seguridad e integridad física y emocional de las personas involucradas.
Capítulo III
De la Clasificación de las Medidas de Protección.
Artículo 64.- De manera enunciativa más no limitativa, las Medidas de Protección que podrá ordenar el OIC serán:
I.
II.
III.

IV.

V.

La prohibición a la persona perpetradora de acercarse a la Víctima;
La prohibición a la persona perpetradora de intimidar y/o molestar a la Víctima, así como a sus ascendientes y/o descendientes, a través de cualquier medio;
La comisión temporal de la Víctima o de la persona perpetradora en un cargo de la estructura organizacional de la Administración Municipal, de igual nivel jerárquico que el que desempeñe. En este supuesto se deberá contar con la conformidad de la Víctima, quien tendrá de derecho a ser escuchada respecto del área del Municipio a la que deseare ser comisionada;
En caso de violación a lo dispuesto en las fracciones I, II y III, del presente numeral podrá solicitarse al OIC, la suspensión temporal de la persona perpetradora, en los términos de la LRAEA, sin goce de sueldo. De no acreditársele a la persona perpetradora los hechos materia de la denuncia, le deberán ser cubiertas las cantidades que dejó de percibir con motivo de la suspensión temporal de la que fue objeto;
Licencia con goce de sueldo para la Víctima, mediando justificación médica y/o psicológica por escrito, por ser benéfico para su recuperación.

Artículo 65.- La duración de las medidas podrá ser igual al tiempo que dure el procedimiento disciplinario y hasta su resolución, salvo que por la gravedad de las conductas desplegadas y previo sustento indiquen que es necesario otorgar medidas definitivas para la recuperación física o psicológica.
TRANSITORIOS
ARTÍCULO PRIMERO: El presente Protocolo de Atención a los casos de Discriminación, Violencia Laboral, Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual para el Municipio de Aguascalientes; entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Periódico Oficial del Estado de Aguascalientes.
ARTÍCULO SEGUNDO: Los asuntos que fueren turnados por el Instituto Municipal de la Mujer de Aguascalientes y la Comisión para la Erradicación de la Violencia Laboral del Municipio de Aguascalientes al Órgano Interno de Control, en atención a lo dispuesto por el Artículo Décimo Primero Transitorio del Reglamento Interior, que fuere publicado el pasado veintiuno de mayo del presente año, se investigarán, substanciarán y resolverán de conformidad a lo dispuesto por el presente Protocolo.
ARTÍCULO TERCERO: Se instruye a las autoridades competentes del Municipio de Aguascalientes para que realicen las acciones necesarias para llevar a cabo la promoción y difusión del presente Protocolo, a fin de que las y los servidores públicos de todos los niveles de la administración municipal, estén informados de los derechos y deberes que recaen en el empleo, cargo o comisión del personal dentro del Municipio.
Lo anterior para el conocimiento de la ciudadanía. Dado por el Honorable Ayuntamiento Constitucional del Municipio de Aguascalientes, en la sesión ordinaria celebrada el día siete de noviembre del año dos mil dieciocho en el salón Cabildo, con la presencia de la Licenciada María Teresa Jiménez Esquivel, Presidente Municipal de Aguascalientes; los Regidores Edson Rubén Camarillo Rodríguez, Marly Fabiola Carranza Ávila, Manuel Alejandro Monreal Dávila, Mónica Ledezma Gallegos, Gustavo Tristán López, Juana Cecilia López Ortiz, Salvador Maximiliano Ramírez Hernández, Miguel Romo Reynoso, Mauricio González López, Oscar Salvador Estrada Escobedo, Jennifer Kristel Parra Salas, Hazel Montejano García, Netzahualcóyotl Ventura Anaya, Karla Cassio Madrazo, y la Síndico de Hacienda Ma de Jesús Ramírez Castro; así como el Secretario del H. Ayuntamiento y Director General de Gobierno, Licenciado Jaime Gerardo Beltrán Martínez.- En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38, fracción I de la Ley Municipal para el Estado de Aguascalientes, promulgo y ordeno se dé publicidad para su debido cumplimiento y efectos legales conducentes.- Aguascalientes, Ags., a 07 de noviembre de 2018.- Lic. María Teresa Jiménez Esquivel, Presidente Municipal de Aguascalientes.- Rúbrica.- Lic. Jaime Gerardo Beltrán Martínez, Secretario del H.
Ayuntamiento y Director General de Gobierno, quien valida con su firma en términos del artículo 107 fracción VIII, del Código Municipal de Aguascalientes.- Rúbrica.

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H. AYUNTAMIENTO DE AGUASCALIENTES
MARÍA TERESA JIMÉNEZ ESQUIVEL, PRESIDENTE MUNICIPAL DE AGUASCALIENTES, con fundamento en los artículos 115, fracción II de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 68 de la Constitución Política del Estado de Aguascalientes; 16, 36 fracciones I y XXXIX, 38 fracciones I y II de la Ley Municipal para el Estado de Aguascalientes; artículos 78 y 79 del Código Municipal de Aguascalientes, a los habitantes del Municipio de Aguascalientes hago saber que el Honorable Ayuntamiento Constitucional 2017-2019, tuvo a bien aprobar el siguiente:
DICTAMEN QUE CREA EL CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL
MUNICIPIO DE AGUASCALIENTES, LAS REGLAS DE INTEGRIDAD PARA EL EJERCICIO DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA MUNICIPAL, Y LOS LINEAMIENTOS GENERALES PARA PROPICIAR
LA INTEGRIDAD DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL MUNICIPIO, ASÍ COMO PARA
IMPLEMENTAR ACCIONES PERMANENTES QUE FAVOREZCAN SU COMPORTAMIENTO
ÉTICO, A TRAVÉS DE LOS COMITÉS DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE
INTERÉS.
CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL MUNICIPIO DE
AGUASCALIENTES.
Artículo 1º.- Principios constitucionales que todo servidor público debe observar en el desempeño de su empleo, cargo, comisión o función.
I.

Disciplina.- Los servidores públicos acatan las reglas de comportamiento para mantener el orden y la subordinación para con sus superiores jerárquicos en la cadena de mando, que les instruyan en ejercicio de sus atribuciones y facultades, cuando estas no constituyan un acto ilícito o irregular.

II.

Legalidad.- Los servidores públicos hacen sólo aquello que las normas expresamente les confieren y en todo momento someten su actuación a las facultades que las leyes, reglamentos y demás disposiciones jurídicas atribuyen a su empleo, cargo, o comisión, por lo que conocen y cumplen las disposiciones que regulan el ejercicio de sus funciones, facultades y atribuciones.

III.

Honradez.- Los servidores públicos se conducen con rectitud sin utilizar su empleo, cargo o comisión para obtener o pretender obtener algún beneficio, provecho o ventaja personal o a favor de terceros, ni buscan o aceptan compensaciones, prestaciones, dádivas, obsequios o regalos de cualquier persona u organización, debido a que están conscientes que ello compromete sus funciones y que el ejercicio de cualquier cargo público implica un alto sentido de austeridad y vocación de servicio.

IV.

Lealtad.- Los servidores públicos corresponden a la confianza que el Estado les ha conferido;
tienen una vocación absoluta de servicio a la sociedad, y satisfacen el interés superior de las necesidades colectivas por encima de intereses particulares, personales o ajenos al interés general y bienestar de la población.

V.

Rendición de Cuentas: Los servidores públicos asumen plenamente ante la sociedad y sus autoridades la responsabilidad que deriva del ejercicio de su empleo, cargo o comisión, por lo que informan, explican y justifican sus decisiones y acciones, y se sujetan a un sistema de sanciones, así como a la evaluación y al escrutinio público de sus funciones por parte de la ciudadanía.

VI.

Imparcialidad.- Los servidores públicos dan a los ciudadanos y a la población en general el mismo trato, no conceden privilegios o preferencias a organizaciones o personas, ni permiten que influencias, intereses o prejuicios indebidos afecten su compromiso para tomar decisiones o ejercer sus funciones de manera objetiva.

VII.

Eficiencia.- Los servidores públicos actúan conforme a una cultura de servicio orientada al logro de resultados, procurando en todo momento un mejor desempeño de sus funciones a fin de alcanzar las metas institucionales según sus responsabilidades y mediante el uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier ostentación y discrecionalidad indebida en su aplicación.

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Así como todos los principios contemplados en el Código Municipal de Aguascalientes; la Ley del Sistema Estatal Anticorrupción; la Ley de Responsabilidades Administrativas del Estado de Aguascalientes; y demás normatividad aplicable.

Artículo 2º.- Valores que todo servidor público debe anteponer en el desempeño de su empleo, cargo, comisión o funciones:
I.

Interés Público.- Los servidores públicos actúan buscando en todo momento la máxima atención de las necesidades y demandas de la sociedad por encima de intereses y beneficios particulares, ajenos a la satisfacción colectiva.

II.

Respeto.- Los servidores públicos se conducen con austeridad y sin ostentación, y otorgan un trato digno y cordial a las personas en general y a sus compañeros de trabajo, superiores y subordinados, considerando sus derechos, de tal manera que propician el diálogo cortés y la aplicación armónica de instrumentos que conduzcan al entendimiento, a través de la eficacia y el interés público.

III.

Respeto a los Derechos Humanos.- Los servidores públicos respetan los derechos humanos, y en el ámbito de sus competencias y atribuciones, los garantizan, promueven y protegen de conformidad con los Principios de: Universalidad que establece que los derechos humanos corresponden a toda persona por el simple hecho de serlo; de Interdependencia que implica que los derechos humanos se encuentran vinculados íntimamente entre sí; de Indivisibilidad que refiere que los derechos humanos conforman una totalidad de tal forma que son complementarios e inseparables, y de Progresividad que prevé que los derechos humanos están en constante evolución y bajo ninguna circunstancia se justifica un retroceso en su protección.

IV.

Incluyente .- Los servidores públicos prestan sus servicios en igualdad y no discriminación a todas las personas sin distinción, exclusión, restricción, o preferencia basada en el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o en cualquier otro motivo.

V.

Equidad de género.- Los servidores públicos, en el ámbito de sus competencias y atribuciones, garantizan que tanto mujeres como hombres accedan con las mismas condiciones, posibilidades y oportunidades a los bienes y servicios públicos; a los programas y beneficios institucionales, y a los empleos, cargos y comisiones gubernamentales.

VI.

Entorno Cultural y Ecológico.- Los servidores públicos en el desarrollo de sus actividades evitan la afectación del patrimonio cultural de cualquier nación y de los ecosistemas del planeta; asumen una férrea voluntad de respeto, defensa y preservación de la cultura y del medio ambiente, y en el ejercicio de sus funciones y conforme a sus atribuciones, promueven en la sociedad la protección y conservación de la cultura y el medio ambiente, al ser el principal legado para las generaciones futuras.

VII.

Integridad.- Los servidores públicos actúan siempre de manera congruente con los principios que se deben observar en el desempeño de un empleo, cargo, comisión o función, convencidos en el compromiso de ajustar su conducta para que impere en su desempeño una ética que responda al interés público y generen certeza plena de su conducta frente a todas las personas con las que se vincule u observen su actuar.

VIII.

Cooperación.- Los servidores públicos colaboran entre sí y propician el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos comunes previstos en los planes y programas gubernamentales, generando así una plena vocación de servicio público en beneficio de la colectividad y confianza de los ciudadanos en sus instituciones.

IX.

Liderazgo.- Los servidores públicos son guía, ejemplo y promotores del Código de Ética y las Reglas de Integridad; fomentan y aplican en el desempeño de sus funciones los principios que la Constitución y la ley les impone, así como aquellos valores adicionales que por su importancia son intrínsecos a la función pública.

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Transparencia.- Los servidores públicos en el ejercicio de sus funciones protegen los datos personales que estén bajo su custodia; privilegian el principio de máxima publicidad de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental, como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto.
TRANSITORIOS

ARTÍCULO PRIMERO: El presente Código de Ética de los Servidores Públicos del Municipio de Aguascalientes, entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Periódico Oficial del Estado de Aguascalientes.
ARTICULO SEGUNDO: Se instruye a las autoridades competentes del Municipio de Aguascalientes para que realicen las acciones necesarias para llevar a cabo la promoción y difusión del presente Protocolo, a fin de que las y los servidores públicos de todos los niveles de la administración municipal, estén informados de los derechos y deberes que recaen en el empleo, cargo o comisión del personal dentro del Municipio.

SEGUNDO.- Se emiten las REGLAS DE INTEGRIDAD PARA EL EJERCICIO DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA, para quedar como sigue:
REGLAS DE INTEGRIDAD PARA EL
EJERCICIO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.
Artículo 1º .- Actuación pública: El servidor público que desempeña un empleo, cargo, comisión o función, conduce su actuación con transparencia, honestidad, lealtad, cooperación, austeridad, sin ostentación y con una clara orientación al interés público.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g h i j k l m n
Abstenerse de ejercer las atribuciones y facultades que le impone el servicio público y que le confieren los ordenamientos legales y normativos correspondientes.
Adquirir para sí o para terceros, bienes o servicios de personas u organizaciones beneficiadas con programas o contratos gubernamentales, a un precio notoriamente inferior o bajo condiciones de crédito favorables, distintas a las del mercado.
Favorecer o ayudar a otras personas u organizaciones a cambio o bajo la promesa de recibir dinero, dádivas, obsequios, regalos o beneficios personales o para terceros.
Utilizar las atribuciones de su empleo, cargo, comisión o funciones para beneficio personal o de terceros.
Ignorar las recomendaciones de los organismos públicos protectores de los derechos humanos y de prevención de la discriminación, u obstruir alguna investigación por violaciones en esta materia.
Hacer proselitismo en su jornada laboral u orientar su desempeño laboral hacia preferencias político-electorales.
Utilizar recursos humanos, materiales o financieros institucionales para fines distintos a los asignados.
Obstruir la presentación de denuncias administrativas, penales o políticas, por parte de compañeros de trabajo, subordinados o de ciudadanos en general.
Asignar o delegar responsabilidades y funciones sin apegarse a las disposiciones normativas aplicables.
Permitir que servidores públicos subordinados incumplan total o parcialmente con su jornada u horario laboral.
Realizar cualquier tipo de discriminación tanto a otros servidores públicos como a toda persona en general.
Actuar como abogado o procurador en juicios de carácter penal, civil, mercantil o laboral que se promuevan en contra de instituciones públicas de cualquiera de los tres órdenes y niveles de Gobierno.
Dejar de establecer medidas preventivas al momento de ser informado por escrito como superior jerárquico, de una posible situación de riesgo o de conflicto de interés.
Hostigar, agredir, amedrentar, acosar, intimidar, extorsionar o amenazar a personal subordinado o compañeros de trabajo.

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Desempeñar dos o más puestos o celebrar dos o más contratos de prestación de servicios profesionales o la combinación de unos con otros, sin contar con dictamen de compatibilidad.
Dejar de colaborar con otros servidores públicos y de propiciar el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos comunes previstos en los planes y programas gubernamentales.
Obstruir u obstaculizar la generación de soluciones a dificultades que se presenten para la consecución de las metas previstas en los planes y programas gubernamentales.
Evitar conducirse bajo criterios de austeridad, sencillez y uso apropiado de los bienes y medios que disponga con motivo del ejercicio del cargo público.
Conducirse de forma ostentosa, incongruente y desproporcionada a la remuneración y apoyos que perciba con motivo de cargo público.

Artículo 2º.- Información pública: El servidor público que desempeña un empleo, cargo, comisión o función, conduce su actuación conforme al principio de transparencia y resguarda la documentación e información gubernamental que tiene bajo su responsabilidad.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g h i j k
Asumir actitudes intimidatorias frente a las personas que requieren de orientación para la presentación de una solicitud de acceso a información pública.
Retrasar de manera negligente las actividades que permitan atender de forma ágil y expedita las solicitudes de acceso a información pública.
Declarar la incompetencia para la atención de una solicitud de acceso a información pública, a pesar de contar con atribuciones o facultades legales o normativas.
Declarar la inexistencia de información o documentación pública, sin realizar una búsqueda exhaustiva en los expedientes y archivos institucionales bajo su resguardo.
Ocultar información y documentación pública en archivos personales, ya sea dentro o fuera de los espacios institucionales.
Alterar, ocultar o eliminar de manera deliberada, información pública.
Permitir o facilitar la sustracción, destrucción o inutilización indebida, de información o documentación pública.
Proporcionar indebidamente documentación e información confidencial o reservada.
Utilizar con fines lucrativos las bases de datos a las que tenga acceso o que haya obtenido con motivo de su empleo, cargo, comisión o funciones.
Obstaculizar las actividades para la identificación, generación, procesamiento, difusión y evaluación de la información en materia de transparencia proactiva y gobierno abierto.
Difundir información pública en materia de transparencia proactiva y gobierno abierto en formatos que, de manera deliberada, no permitan su uso, reutilización o redistribución por cualquier interesado.

Artículo 3º.- Contrataciones públicas, Licencias, Permisos, Autorización y Concesiones: El servidor público que con motivo de su empleo, cargo, comisión o función o a través de subordinados, participa en contrataciones públicas o en el otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones, se conduce con transparencia, imparcialidad y legalidad;
orienta sus decisiones a las necesidades e intereses de la sociedad, y garantiza las mejores condiciones para el Estado.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a
b c d
Omitir declarar conforme a las disposiciones aplicables los posibles conflictos de interés, negocios y transacciones comerciales que de manera particular haya tenido con personas u organizaciones inscritas en el Registro Único de Contratistas para la Administración Pública Federal.
Dejar de aplicar el principio de equidad de la competencia que debe prevalecer entre los participantes dentro de los procedimientos de contratación.
Formular requerimientos diferentes a los estrictamente necesarios para el cumplimiento del servicio público, provocando gastos excesivos e innecesarios.
Establecer condiciones en las invitaciones o convocatorias que representen ventajas o den un trato diferenciado a los licitantes.

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Favorecer a los licitantes teniendo por satisfechos los requisitos o reglas previstos en las invitaciones o convocatorias cuando no lo están; simulando el cumplimiento de éstos o coadyuvando a su cumplimiento extemporáneo.
Beneficiar a los proveedores sobre el cumplimiento de los requisitos previstos en las solicitudes de cotización.
Proporcionar de manera indebida información de los particulares que participen en los procedimientos de contrataciones públicas.
Ser parcial en la selección, designación, contratación, y en su caso, remoción o rescisión del contrato, en los procedimientos de contratación.
Influir en las decisiones de otros servidores públicos para que se beneficie a un participante en los procedimientos de contratación o para el otorgamiento de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones.
Evitar imponer sanciones a licitantes, proveedores y contratistas que infrinjan las disposiciones jurídicas aplicables.
Enviar correos electrónicos a los licitantes, proveedores, contratistas o concesionarios a través de cuentas personales o distintas al correo institucional.
Reunirse con licitantes, proveedores, contratistas y concesionarios fuera de los inmuebles oficiales, salvo para los actos correspondientes a la visita al sitio.
Solicitar requisitos sin sustento para el otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones.
Dar trato inequitativo o preferencial a cualquier persona u organización en la gestión que se realice para el otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones.
Recibir o solicitar cualquier tipo de compensación, dádiva, obsequio o regalo en la gestión que se realice para el otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones.
Dejar de observar el protocolo de actuación en materia de contrataciones públicas y otorgamiento de licencias, permisos, autorizaciones, concesiones y sus prórrogas.
Ser beneficiario directo o a través de familiares hasta el cuarto grado, de contratos gubernamentales relacionados con la dependencia o entidad que dirige o en la que presta sus servicios.

Artículo 4º.- Programas gubernamentales: El servidor público que con motivo de su empleo, cargo, comisión o función o a través de subordinados, participa en el otorgamiento y operación de subsidios y apoyos de programas gubernamentales, garantiza que la entrega de estos beneficios se apegue a los principios de igualdad y no discriminación, legalidad, imparcialidad, transparencia y respeto.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g h
Ser beneficiario directo o a través de familiares hasta el cuarto grado, de programas de subsidios o apoyos de la dependencia o entidad que dirige o en la que presta sus servicios.
Permitir la entrega o entregar subsidios o apoyos de programas gubernamentales, de manera diferente a la establecida en la reglas de operación.
Brindar apoyos o beneficios de programas gubernamentales a personas, agrupaciones o entes que no cumplan con los requisitos y criterios de elegibilidad establecidos en las reglas de operación.
Proporcionar los subsidios o apoyos de programas gubernamentales en periodos restringidos por la autoridad electoral, salvo casos excepcional por desastres naturales o de otro tipo de contingencia declarada por las autoridades competentes.
Dar trato inequitativo o preferencial a cualquier persona u organización en la gestión del subsidio o apoyo del programa, lo cual incluye el ocultamiento, retraso o entrega engañosa o privilegiada de información.
Discriminar a cualquier interesado para acceder a los apoyos o beneficios de un programa gubernamental.
Alterar, ocultar, eliminar o negar información que impida el control y evaluación sobre el otorgamiento de los beneficios o apoyos a personas, agrupaciones o entes, por parte de las autoridades facultadas.
Entregar, disponer o hacer uso de la información de los padrones de beneficiarios de programas gubernamentales diferentes a las funciones encomendadas.

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Artículo 5º.- Trámites y servicios: El servidor público que con motivo de su empleo, cargo, comisión o función participa en la prestación de trámites y en el otorgamiento de servicios, atiende a los usuarios de forma respetuosa, eficiente, oportuna, responsable e imparcial.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f
Ejercer una actitud contraria de servicio, respeto y cordialidad en el trato, incumpliendo protocolos de actuación o atención al público.
Otorgar información falsa sobre el proceso y requisitos para acceder a consultas, trámites, gestiones y servicios.
Realizar trámites y otorgar servicios de forma deficiente, retrasando los tiempos de respuesta, consultas, trámites, gestiones y servicios.
Exigir, por cualquier medio, requisitos o condiciones adicionales a los señalados por las disposiciones jurídicas que regulan los trámites y servicios.
Discriminar por cualquier motivo en la atención de consultas, la realización de trámites y gestiones, y la prestación de servicios.
Recibir o solicitar cualquier tipo de compensación, dádiva, obsequio o regalo en la gestión que se realice para el otorgamiento del trámite o servicio.

Artículo 6º.- Recursos humanos: El servidor público que participa en procedimientos de recursos humanos, de planeación de estructuras o que desempeña en general un empleo, cargo, comisión o función, se apega a los principios de igualdad y no discriminación, legalidad, imparcialidad, transparencia y rendición de cuentas.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b
c d e f g h i j k l m n ñ
Dejar de garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito.
Designar, contratar o nombrar en un empleo, cargo, comisión o función, a personas cuyos intereses particulares, laborales, profesionales, económicos o de negocios puedan estar en contraposición o percibirse como contrarios a los intereses que les correspondería velar si se desempeñaran en el servicio público.
Proporcionar a un tercero no autorizado, información contenida en expedientes del personal y en archivos de recursos humanos bajo su resguardo.
Suministrar información sobre los reactivos de los exámenes elaborados para la ocupación de plazas vacantes a personas ajenas a la organización de los concursos.
Seleccionar, contratar, nombrar o designar a personas, sin haber obtenido previamente, la constancia de no inhabilitación.
Seleccionar, contratar, nombrar o designar a personas que no cuenten con el perfil del puesto, con los requisitos y documentos establecidos, o que no cumplan con las obligaciones que las leyes imponen a todo ciudadano.
Seleccionar, contratar, designar o nombrar directa o indirectamente como subalternos a familiares hasta el cuarto grado de parentesco.
Inhibir la formulación o presentación de inconformidades o recursos que se prevean en las disposiciones aplicables para los procesos de ingreso.
Otorgar a un servidor público subordinado, durante su proceso de evaluación, una calificación que no corresponda a sus conocimientos, actitudes, capacidades o desempeño.
Disponer del personal a su cargo en forma indebida, para que le realice trámites, asuntos o actividades de carácter personal o familiar ajenos al servicio público.
Presentar información y documentación falsa o que induzca al error, sobre el cumplimiento de metas de su evaluación del desempeño.
Remover, cesar, despedir, separar o dar o solicitar la baja de servidores públicos de carrera, sin tener atribuciones o por causas y procedimientos no previstos en las leyes aplicables.
Omitir excusarse de conocer asuntos que puedan implicar cualquier conflicto de interés.
Evitar que el proceso de evaluación del desempeño de los servidores públicos se realice en forma objetiva y en su caso, dejar de retroalimentar sobre los resultados obtenidos cuando el desempeño del servidor público sea contrario a lo esperado.
Eludir, conforme a sus atribuciones, la reestructuración de áreas identificadas como sensibles o vulnerables a la corrupción o en las que se observe una alta incidencia de

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conductas contrarias al Código de Ética, a las Reglas de Integridad o al Código de Conducta.
Artículo 7º.- Administración de bienes muebles e inmuebles: El servidor público que con motivo de su empleo, cargo, comisión o función, participa en procedimientos de baja, enajenación, transferencia o destrucción de bienes muebles o de administración de bienes inmuebles, administra los recursos con eficiencia, transparencia y honradez para satisfacer los objetivos a los que están destinados.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g h i
Solicitar la baja, enajenación, transferencia o destrucción de bienes, cuando éstos sigan siendo útiles.
Compartir información con terceros ajenos a los procedimientos de baja, enajenación, transferencia o destrucción de bienes públicos, o sustituir documentos o alterar éstos.
Recibir o solicitar cualquier tipo de compensación, dádiva, obsequio o regalo, a cambio de beneficiar a los participantes en los procedimientos de enajenación de bienes muebles e inmuebles.
Intervenir o influir en las decisiones de otros servidores públicos para que se beneficie a algún participante en los procedimientos de enajenación de bienes muebles e inmuebles.
Tomar decisiones en los procedimientos de enajenación de bienes muebles e inmuebles, anteponiendo intereses particulares que dejen de asegurar las mejores condiciones en cuanto a precio disponible en el mercado.
Manipular la información proporcionada por los particulares en los procedimientos de enajenación de bienes muebles e inmuebles.
Utilizar el parque vehicular terrestre, marítimo o aéreo, de carácter oficial o arrendado para este propósito, para uso particular, personal o familiar, fuera de la normativa establecida por la dependencia o entidad en que labore.
Utilizar los bienes inmuebles para uso ajeno a la normatividad aplicable.
Disponer de los bienes y demás recursos públicos sin observar las normas a los que se encuentran afectos y destinarlos a fines distintos al servicio público.

Artículo 8º.- Procesos de evaluación: El servidor público que con motivo de su empleo, cargo, comisión o función, participa en procesos de evaluación, se apega en todo momento a los principios de legalidad, imparcialidad y rendición de cuentas.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d
Proporcionar indebidamente la información contenida en los sistemas de información de la Administración Pública Federal o acceder a ésta por causas distintas al ejercicio de sus funciones y facultades.
Trasgredir el alcance y orientación de los resultados de las evaluaciones que realice cualquier instancia externa o interna en materia de evaluación o rendición de cuentas.
Dejar de atender las recomendaciones formuladas por cualquier instancia de evaluación, ya sea interna o externa.
Alterar registros de cualquier índole para simular o modificar los resultados de las funciones, programas y proyectos gubernamentales.

Artículo 9º.- Control interno: El servidor público que en el ejercicio de su empleo, cargo, comisión o función, participa en procesos en materia de control interno, genera, obtiene, utiliza y comunica información suficiente, oportuna, confiable y de calidad, apegándose a los principios de legalidad, imparcialidad y rendición de cuentas.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c
Dejar de comunicar los riesgos asociados al cumplimiento de objetivos institucionales, así como los relacionados con corrupción y posibles irregularidades que afecten los recursos económicos públicos.
Omitir diseñar o actualizar las políticas o procedimientos necesarios en materia de control interno.
Generar información financiera, presupuestaria y de operación sin el respaldo suficiente.

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Comunicar información financiera, presupuestaria y de operación incompleta, confusa o dispersa.
Omitir supervisar los planes, programas o proyectos a su cargo, en su caso, las actividades y el cumplimiento de las funciones del personal que le reporta.
Dejar de salvaguardar documentos e información que se deban conservar por su relevancia o por sus aspectos técnicos, jurídicos, económicos o de seguridad.
Ejecutar sus funciones sin establecer las medidas de control que le correspondan.
Omitir modificar procesos y tramos de control, conforme a sus atribuciones, en áreas en las que se detecten conductas contrarias al Código de Ética, las Reglas de Integridad o al Código de Conducta.
Dejar de implementar, en su caso, de adoptar, mejores prácticas y procesos para evitar la corrupción y prevenir cualquier conflicto de interés.
Inhibir las manifestaciones o propuestas que tiendan a mejorar o superar deficiencias de operación, de procesos, de calidad de trámites y servicios, o de comportamiento ético de los servidores públicos.
Eludir establecer estándares o protocolos de actuación en aquellos trámites o servicios de atención directa al público o dejar de observar aquéllos previstos por las instancias competentes.

Artículo 10.- Procedimiento administrativo: El servidor público que en el ejercicio de su empleo, cargo, comisión o función, participa en procedimientos administrativos tiene una cultura de denuncia, respeta las formalidades esenciales del procedimiento y la garantía de audiencia conforme al principio de legalidad.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g h
Omitir notificar el inicio del procedimiento y sus consecuencias.
Dejar de otorgar la oportunidad de ofrecer pruebas.
Prescindir el desahogo de pruebas en que se finque la defensa.
Excluir la oportunidad de presentar alegatos.
Omitir señalar los medios de defensa que se pueden interponer para combatir la resolución dictada.
Negarse a informar, declarar o testificar sobre hechos que le consten relacionados con conductas contrarias a la normatividad, así como al Código de Ética, las Reglas de Integridad y al Código de Conducta.
Dejar de proporcionar o negar documentación o información que el Comité y la autoridad competente requiera para el ejercicio de sus funciones o evitar colaborar con éstos en sus actividades.
Inobservar criterios de legalidad, imparcialidad, objetividad y discreción en los asuntos de los que tenga conocimiento que impliquen contravención a la normatividad, así como al Código de Ética, a las Reglas de Integridad o al Código de Conducta.

Artículo 11.- Desempeño permanente con integridad: El servidor público que desempeña un empleo, cargo, comisión o función, conduce su actuación con legalidad, imparcialidad, objetividad, transparencia, certeza, cooperación, ética e integridad.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g
Omitir conducirse con un trato digno y cordial, conforme a los protocolos de actuación o atención al público, y de cooperación entre servidores públicos.
Realizar cualquier tipo de discriminación tanto a otros servidores públicos como a toda persona en general.
Retrasar de manera negligente las actividades que permitan atender de forma ágil y expedita al público en general.
Hostigar, agredir, amedrentar, acosar, intimidar o amenazar a compañeros de trabajo o personal subordinado.
Ocultar información y documentación gubernamental, con el fin de entorpecer las solicitudes de acceso a información pública.
Recibir, solicitar o aceptar cualquier tipo de compensación, dádiva, obsequio o regalo en la gestión y otorgamiento de trámites y servicios.
Realizar actividades particulares en horarios de trabajo que contravengan las medidas aplicables para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos.

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Omitir excusarse de intervenir en cualquier forma en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los que tenga interés personal, familiar, de negocios, o cualquier otro en el que tenga algún conflicto de interés.
Aceptar documentación que no reúna los requisitos fiscales para la comprobación de gastos de representación, viáticos, pasajes, alimentación, telefonía celular, entre otros.
Utilizar el parque vehicular terrestre, marítimo o aéreo, de carácter oficial o arrendado para este propósito, para uso particular, personal o familiar, fuera de la normativa establecida por la dependencia o entidad en que labore.
Solicitar la baja, enajenación, transferencia o destrucción de bienes muebles, cuando éstos sigan siendo útiles.
Obstruir la presentación de denuncias sobre el uso indebido o de derroche de recursos económicos que impidan o propicien la rendición de cuentas.
Evitar conducirse con criterios de sencillez, austeridad y uso adecuado de los bienes y medios que disponga con motivo del ejercicio del cargo público.
Conducirse de manera ostentosa, inadecuada y desproporcionada respecto a la remuneración y apoyos que se determinen presupuestalmente para su cargo público.

Artículo 12.- Cooperación con la integridad: El servidor público en el desempeño de su empleo, cargo, comisión o función, coopera con la dependencia o entidad en la que labora y con las instancias encargadas de velar por la observancia de los principios y valores intrínsecos a la función pública, en el fortalecimiento de la cultura ética y de servicio a la sociedad.
Son acciones que, de manera enunciativa y no limitativa, hacen posible propiciar un servicio público íntegro, las siguientes:
a b c
Detectar áreas sensibles o vulnerables a la corrupción.
Proponer, en su caso, adoptar cambios a las estructuras y procesos a fin de inhibir ineficiencias, corrupción y conductas antiéticas.
Recomendar, diseñar y establecer mejores prácticas a favor del servicio público.

Artículo 13.- Comportamiento digno: El servidor público en el desempeño de su empleo, cargo, comisión o función, se conduce en forma digna sin proferir expresiones, adoptar comportamientos, usar lenguaje o realizar acciones de hostigamiento o acoso sexual, manteniendo para ello una actitud de respeto hacia las personas con las que tiene o guarda relación en la función pública.
Vulneran esta regla, de manera enunciativa y no limitativa, las conductas siguientes:
a b c d e f g h i j k
Realizar señales sexualmente sugerentes con las manos o a través de los movimientos del cuerpo.
Tener contacto físico sugestivo o de naturaleza sexual, como tocamientos, abrazos, besos, manoseo, jalones.
Hacer regalos, dar preferencias indebidas o notoriamente diferentes o manifestar abiertamente o de manera indirecta el interés sexual por una persona.
Llevar a cabo conductas dominantes, agresivas, intimidatorias u hostiles hacia una persona para que se someta a sus deseos o intereses sexuales, o al de alguna otra u otras personas.
Espiar a una persona mientras ésta se cambia de ropa o está en el sanitario.
Condicionar la obtención de un empleo, su permanencia en él o las condiciones del mismo a cambio de aceptar conductas de naturaleza sexual.
Obligar a la realización de actividades que no competen a sus labores u otras medidas disciplinarias en represalia por rechazar proposiciones de carácter sexual.
Condicionar la prestación de un trámite o servicio público o evaluación escolar a cambio de que la persona usuaria, estudiante o solicitante acceda a sostener conductas sexuales de cualquier naturaleza.
Expresar comentarios, burlas, piropos o bromas hacia otra persona referentes a la apariencia o a la anatomía con connotación sexual, bien sea presenciales o a través de algún medio de comunicación.
Realizar comentarios, burlas o bromas sugerentes respecto de su vida sexual o de otra persona, bien sea presenciales o a través de algún medio de comunicación.
Expresar insinuaciones, invitaciones, favores o propuestas a citas o encuentros de carácter sexual.

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Emitir expresiones o utilizar lenguaje que denigre a las personas o pretenda colocarlas como objeto sexual.
Preguntar a una persona sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre su vida sexual.
Exhibir o enviar a través de algún medio de comunicación carteles, calendarios, mensajes, fotos, afiches, ilustraciones u objetos con imágenes o estructuras de naturaleza sexual, no deseadas ni solicitadas por la persona receptora.
Difundir rumores o cualquier tipo de información sobre la vida sexual de una persona.
Expresar insultos o humillaciones de naturaleza sexual.
Mostrar deliberadamente partes íntimas del cuerpo a una o varias personas.
TRANSITORIOS

ARTÍCULO PRIMERO: Las presentes Reglas de Integridad para el Ejercicio de la Función Pública, entrarán en vigor al día siguiente de su publicación en el Periódico Oficial del Estado de Aguascalientes.
ARTICULO SEGUNDO: Se instruye a las autoridades competentes del Municipio de Aguascalientes para que realicen las acciones necesarias para llevar a cabo la promoción y difusión del presente Protocolo, a fin de que las y los servidores públicos de todos los niveles de la administración municipal, estén informados de los derechos y deberes que recaen en el empleo, cargo o comisión del personal dentro del Municipio.

TERCERO.- Se emiten los LINEAMIENTOS GENERALES PARA PROPICIAR LA INTEGRIDAD DE
LOS SERVIDORES PÚBLICOS Y PARA IMPLEMENTAR ACCIONES PERMANENTES QUE
FAVOREZCAN SU COMPORTAMIENTO ÉTICO, A TRAVÉS DE LOS COMITÉS DE ÉTICA Y DE
PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERÉS, para quedar como sigue:
LINEAMIENTOS GENERALES PARA PROPICIAR LA INTEGRIDAD DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS Y PARA IMPLEMENTAR ACCIONES PERMANENTES QUE FAVOREZCAN SU
COMPORTAMIENTO ÉTICO, A TRAVÉS DE LOS COMITÉS DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE
CONFLICTOS DE INTERÉS.
TÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
Capítulo Único Del Objeto, Conceptos y Definiciones.
Artículo 1.- Los presentes Lineamientos Generales tienen por objeto establecer las Bases para la Integración, Organización y Funcionamiento de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés.
Artículo 2.- Para efectos de los presentes lineamientos generales, se entenderá por:
a b c d e f g h
Bases: Las Bases para la Integración, Organización y Funcionamiento de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés;
Código de Conducta: El instrumento emitido por el Titular de la dependencia o entidad a propuesta de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés;
Código de Ética: El Código de Ética de los Servidores Públicos del Municipio de Aguascalientes;
Comité: El Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés;
Conflicto de interés: La situación que se presenta cuando los intereses personales, familiares o de negocios del servidor público puedan afectar el desempeño independiente e imparcial de sus empleos, cargos, comisiones o funciones;
Delación: La narrativa que formula cualquier persona sobre un hecho o conducta atribuida a un servidor público, y que resulta presuntamente contraria al Código de Ética, al Código de Conducta o a las Reglas de Integridad;
Dependencias: Las Unidades Administrativas o Dependencias en términos del Artículo 98
del Código Municipal de Aguascalientes;
Entidades: Los órganos administrativos desconcentrados y descentralizados que resulten necesarios, los que tendrán las facultades y obligaciones que se establezcan en los

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reglamentos de su creación, por parte del Honorable Ayuntamiento, de conformidad a los Artículos 162 y 163 del Código Municipal de Aguascalientes.
Lineamientos generales: Los Lineamientos generales para propiciar la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés;
Reglas de integridad: Las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública, señaladas en el presente Acuerdo, y Unidad: La Unidad Especializada en Ética, Integridad Pública y Prevención de Conflictos de Interés del Órgano Interno de Control del Municipio de Aguascalientes.
TÍTULO SEGUNDO
COMITÉS DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERÉS
Capítulo I
De la Integración.

Artículo 3.- Las dependencias y entidades contarán con Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, que propicien la integridad de los servidores públicos e implementen acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético.
Artículo 4.- Corresponderá a la Unidad ser el vínculo entre el Órgano Interno de Control del Municipio y cada Comité. La coordinación de éstos con la Unidad permitirá la divulgación del Código de Ética y las Reglas de Integridad, y la definición y generación de información y los medios que permitan la evaluación del comportamiento ético de los servidores públicos.
La Unidad evaluará la consistencia entre los Códigos de Conducta y los principios y valores del Código de Ética y las Reglas de Integridad.
Artículo 5.- Cada Comité estará, integrada por:
I.
II.
III.

El Presidente;
El Secretario Ejecutivo; y Tres vocales
Todos los miembros propietarios del Comité tendrán con voz y voto, de los cuales uno participará de manera permanente y los restantes serán electos con carácter temporal de tres años. El Presidente de la Comité tendrá voto de calidad.
Tendrá el carácter de miembro propietario permanente el titular de cada dependencia o entidad de la Administración Municipal, quien lo presidirá, y de miembros propietarios temporales electos, los servidores públicos que representen el nivel jerárquico equivalente siguiente:
I.
II.
III.

Un Director General o su similar;
Un Jefe de Departamento; y Dos operativos
Por cada miembro propietario temporal electo se elegirá un suplente.
En el supuesto de que se cuenten con órganos administrativos desconcentrados, deberán incluir en cualquiera de los niveles jerárquicos antes señalados, un miembro temporal electo que lo represente sin que dicha representación exceda el cincuenta por ciento de la integración del Comité.
El Titular de cada dependencia o entidad de la Administración Municipal, informara a la Unidad la conformación del Comité, tomando en cuenta las particularidades, características, condiciones, circunstancias o marco jurídico de actuación respectiva.
Capítulo II
De la Elección de Miembros.
Artículo 6.- La designación del Secretario Ejecutivo, se determinará por el Presidente del Comité.

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El proceso de elección de los vocales del Comité se llevará a cabo mediante la votación que el personal de las dependencias y entidades realice, por el medio que determine el Presidente, garantizando la participación de los servidores públicos en dicho proceso y se efectuará cada tres años.
En ningún caso se podrá considerar la designación directa como mecanismo de elección de los vocales, miembros del Comité.
Artículo 7.- La elección de los vocales será en dos etapas, que se llevaran a cabo en términos de la convocatoria que para tal efecto expida el Titular de la dependencia o entidad a través del Secretario Ejecutivo.
La primera etapa Nominación, es aquella por la que el personal de las dependencias y entidades con base en la relación de los servidores públicos que por cada nivel jerárquico, satisfagan las condiciones y requisitos de elegibilidad, procederán a realizar la nominación de sus candidatos.
La segunda etapa Elección, es aquella en la que, una vez cerrada la etapa de Nominación, se convocará al personal respectivo para que emitan su voto en favor de alguno de los servidores públicos de cada nivel jerárquico que hayan obtenido el mayor número de nominaciones.
Tanto la etapa de Nominación como en la de Elección, tendrán respectivamente, una duración de cinco días hábiles en términos de la convocatoria.
Una vez concluida la etapa de Elección, la Secretario Ejecutivo revisará e integrará los resultados, mismos que deberá presentar al Titular de la dependencia o entidad, para el proceso de integración del Comité.
Artículo 8.- Los servidores públicos que resulten electos y decidan declinar su participación en el Comité, deberán manifestarlo por escrito al Presidente del Comité, para que se convoque a aquellos servidores públicos que de acuerdo con la votación registrada se encuentren en el orden inmediato siguiente.
Artículo 9.- Cuando un miembro electo de carácter temporal, deje de laborar en la dependencia o entidad, se integrará al Comité con ese carácter el servidor público electo como su suplente, y será convocado como suplente, aquél que en la elección pasada, de acuerdo con la votación registrada, se encuentre en el orden inmediato siguiente.
Cuando el miembro de carácter temporal que deje de laborar sea el suplente, será convocado aquél servidor público que, en la elección pasada, de acuerdo con la votación registrada, se encuentre en el orden inmediato siguiente.
Artículo 10.- En los casos en que, como resultado de la elección no se cuente con servidores públicos que puedan representar a un determinado nivel jerárquico, el Comité convocará nuevamente a elección para que se ocupe el nivel jerárquico con un nivel inmediato inferior, o en su caso, dejar constancias que no existe servidor público que pueda representar el nivel jerárquico.
Artículo 11.- Previamente a la primera sesión ordinaria del año, el Presidente notificará mediante oficio a los servidores públicos que fueron electos como miembros propietarios o suplentes para que integren el Comité.
El Presidente convocará mediante oficio a los invitados, recordándoles su participación y compromiso en el Comité.
Artículo 12.- Los miembros cuya remoción haya sido solicitada con motivo de una posible responsabilidad administrativa, quedarán de inmediato suspendidos de sus funciones y serán sustituidos conforme a los términos previstos en los presentes Lineamientos generales.
Las propuestas de remoción se realizarán a través del Presidente quien lo hará del conocimiento del Comité, a fin de que una vez escuchado al miembro que se encuentre en el supuesto, el Comité determine lo conducente.

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Capítulo III
De los Principios, Criterios y Funciones Artículo 13.- Tomando en cuenta los principios y valores contenidos en el Código de Ética y las Reglas de Integridad, el Comité elaborará la propuesta de Código de Conducta que oriente y de certeza plena a sus servidores públicos sobre el comportamiento ético al que deben sujetarse en su quehacer cotidiano, que prevengan conflictos de interés, y que delimiten su actuación en situaciones específicas que pueden presentarse conforme a las tareas, funciones o actividades que involucra la operación y el cumplimiento de los planes y programas de la dependencia o entidad a la que pertenecen, así como las áreas y procesos que involucren riesgos de posibles actos corrupción.
En el desarrollo de sus funciones y en el conocimiento de los asuntos que impliquen la contravención del Código de Conducta, los miembros del Comité actuarán con reserva y discreción, y ajustarán sus determinaciones a criterios de legalidad, imparcialidad, objetividad, transparencia, certeza, ética e integridad.
Artículo 14.- Corresponden al Comité, las siguientes funciones:
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Establecer las bases para su integración, organización y funcionamiento, las cuales deberán contener, entre otros aspectos, los correspondientes a las convocatorias, orden del día de las sesiones, suplencias, quórum, desarrollo de las sesiones, votaciones, elaboración y firma de actas, procedimientos de comunicación. Las Bases en ningún caso, podrán regular procedimientos de responsabilidad administrativa de los servidores públicos;
Elaborar y aprobar, durante el primer trimestre de cada año, su programa anual de trabajo que contendrá cuando menos: los objetivos, metas y actividades específicas que tenga previsto llevar a cabo, así como enviar una copia del mismo a la Unidad, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su aprobación;
Vigilar la aplicación y cumplimiento del Código de Ética y las Reglas de Integridad;
Participar en la elaboración, revisión y de actualización del Código de Conducta, así como vigilar la aplicación y cumplimiento del mismo.
Determinar, conforme a los criterios que establezca la Unidad, los indicadores de cumplimiento de los Códigos de Ética y de Conducta, así como el método para medir y evaluar anualmente los resultados obtenidos. Los resultados y su evaluación se difundirán en la página de Internet de la dependencia o entidad;
Participar con la Unidad en la evaluación anual del cumplimiento de los Códigos de Ética y de Conducta;
Fungir como órgano de consulta y asesoría especializada en asuntos relacionados con la observación y aplicación del Código de Conducta;
Establecer y difundir el procedimiento de recepción y atención de los incumplimientos al Código de Conducta;
Formular observaciones y recomendaciones en el caso de denuncias derivadas del incumplimiento al Código de Ética, al Código de Conducta o las Reglas de Integridad, que consistirán en un pronunciamiento imparcial no vinculatorio, y que se harán del conocimiento del o los servidores públicos involucrados y de sus superiores jerárquicos;
Difundir y promover los contenidos del Código de Ética, de las Reglas de Integridad y del Código de Conducta;
Fomentar acciones permanentes sobre el respeto a los derechos humanos, prevención de la discriminación e igualdad de género, y los demás principios y valores contenidos en el Código de Ética, en las Reglas de Integridad y en el Código de Conducta, que permitan a los servidores públicos identificar y delimitar las conductas que en situaciones específicas deban observar los servidores públicos en el desempeño de sus empleos, cargos, comisiones o funciones;
Promover en coordinación con la Unidad, programas de capacitación y sensibilización en materia de ética, integridad y prevención de conflictos de interés, entre otras;
Dar vista al Órgano Interno de Control del Municipio de Aguascalientes, de las conductas de servidores públicos que puedan constituir responsabilidad administrativa en términos de la normatividad aplicable en la materia;
Otorgar reconocimientos o premios a instituciones, áreas o personas que promuevan acciones o que realicen aportaciones que puedan implementarse para reforzar la cultura de la ética y la integridad entre los servidores públicos, conforme a las bases que establezca la Unidad;
Presentar anualmente a la Unidad un informe de actividades que deberá contener por lo menos:
1.- El seguimiento a las actividades contempladas en el programa anual de trabajo;

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2.- El número de servidores públicos capacitados en temas relacionados con la ética, integridad y prevención de conflictos de interés u otros temas relacionados;
3.- Los resultados de la evaluación que se hubiere realizado respecto del cumplimiento del Código de Conducta;
4.- El seguimiento de la atención de los incumplimientos al Código de Conducta, para lo cual deberá considerar el número de asuntos, fechas de recepción y los motivos; el principio o valor transgredido del Código de Ética; fecha y sentido de la determinación, y número de casos en que se dio vista al órgano interno de control, y 5.- Sugerencias para modificar procesos y tramos de control en las unidades administrativas o áreas, en las que se detecten conductas contrarias al Código de Ética, las Reglas de Integridad y al Código de Conducta.
6.- Este informe se difundirá de manera permanente en la página de Internet de la dependencia o entidad, observando los criterios que para tal efecto establezca la Unidad;
p Las demás análogas a las anteriores y que resulten necesarias para el cumplimiento de sus funciones.
Artículo 15.- El Comité deberá considerar en la elaboración del Código de Conducta lo siguiente:
a
El comportamiento ético al que deben sujetarse los servidores públicos en su quehacer cotidiano, que prevengan conflictos de interés, y que delimiten su actuación en situaciones específicas que pueden presentarse conforme a las tareas, funciones o actividades que involucra la operación y el cumplimiento de los planes y programas de la dependencia o entidad a la que pertenecen, así como las áreas y procesos que involucren riesgos de posibles actos corrupción;
b Contenido con un lenguaje claro e incluyente;
c Armonizar los principios y valores contenidos en el Código de Ética y las Reglas de Integridad;
d Introducción, en la que se destaquen aquellos valores que resulten indispensables observar en la dependencia o entidad, por estar directamente vinculados con situaciones específicas que se presentan o pueden presentarse a los servidores públicos en el desempeño de sus empleos, cargos, comisiones o funciones, considerando el resultado del diagnóstico que en la dependencia o entidad se haya integrado conforme a lo previsto en la Ley de Responsabilidades Administrativas del Estado de Aguascalientes;
e Listado de los valores específicos cuya observancia resulta indispensable en la dependencia o entidad, y f Glosario en el que se incluyan vocablos contenidos en el Código de Conducta cuya definición se considere necesaria para la mejor comprensión del referido Código, por estar relacionados con las funciones, actividades y conductas propias de la dependencia o entidad de que se trate;
Artículo 16.- Los Comités, a través de su Secretario Ejecutivo, se sujetarán a la sistematización de los registros, seguimiento, control y reporte de información que en su caso requiera la Unidad.
Artículo 17.- Corresponderá a la Unidad emitir los criterios, conforme a la normatividad aplicable, para que las dependencias y entidades publiquen en sus páginas de internet, sus Códigos de Conducta, los informes anuales y la demás información relacionada con los Comités, y para llevar un registro de su constitución.
Por su parte, las dependencias y entidades deberán adoptar las medidas necesarias para asegurar la difusión y comunicación de las actividades, objetivos y resultados de los Comités, de los presentes Lineamientos Generales, las Bases y el Código de Conducta.
Artículo 18.- La Unidad difundirá en Internet, las dependencias y entidades que cuentan con Comité de Ética, así como de sus integrantes, actas de sesión y recomendaciones. Además actualizará anualmente, dentro del primer semestre de cada año, la relación de dependencias y entidades que cuentan con Comité de Ética y Prevención de Conflicto de Interés.
Artículo 19.- Los Comités, para el cumplimiento de sus funciones se apoyarán de los recursos humanos, materiales y financieros con que cuenten las dependencias o entidades, por lo que su funcionamiento no implicará la erogación de recursos adicionales.

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Capítulo IV
Del Presidente y Secretario Ejecutivo Artículo 20.- El Secretario Ejecutivo designará a su respectivo suplente, que no será miembro propietario o suplente temporal electo del Comité.
Durante las sesiones ordinarias y extraordinarias, el Presidente será auxiliado en sus trabajos por el Secretario Ejecutivo.
Artículo 21.- Corresponderá al Presidente, las siguientes funciones:
a Designar al Secretario Ejecutivo;
b Convocar a las sesiones ordinarias y extraordinarias del Comité a través del Secretario Ejecutivo.
c Convocar a sesión extraordinaria cuando haya asuntos que por su importancia lo ameriten o, a petición de por lo menos tres de los miembros del Comité.
d Autorizar el proyecto de orden del día y analizar previamente los expedientes correspondientes a los asuntos que se tratarán en cada sesión.
e Coordinar y dirigir las reuniones del Comité.
f En casos de empate emitir su voto de calidad, tomando las decisiones que juzgue adecuadas.
g Establecer los procedimientos para la recepción de propuestas y la subsecuente elección de los servidores públicos de la dependencia o entidad que, en su calidad de miembros propietarios temporales electos integrarán el Comité, para lo cual deberá considerar lo señalado en los presentes Lineamientos generales;
h Dirigir y moderar los debates durante las sesiones;
i Autorizar la presencia de invitados en la sesión para el deshago de asuntos;
j Consultar si los asuntos del orden del día están suficientemente discutidos y, en su caso, proceder a pedir la votación, y k En general, llevar a cabo todas aquellas funciones que se relacionen con la coordinación, dirección y desarrollo del Comité.
Artículo 22.- El Secretario Ejecutivo tendrá las siguientes funciones:
a Convocar a las sesiones ordinarias y extraordinarias por acuerdo del Presidente.
b Elaborar el orden del día de los asuntos que serán tratados en la sesión;
c Enviar, con oportunidad, a los miembros del Comité, la convocatoria y orden del día de cada sesión, anexando copia de los documentos que deban conocer en la sesión respectiva;
d Verificar el quórum;
e Presentar para aprobación del Comité el orden del día de la sesión, procediendo, en su caso, a dar lectura al mismo;
f Someter a la aprobación del Comité el acta de la sesión anterior, procediendo, en su caso, a darle lectura;
g Recabar las votaciones;
h Auxiliar al Presidente durante el desarrollo de las sesiones;
i Elaborar y despachar los acuerdos que tome el Comité;
j Levantar las actas de las sesiones y consignarlas en el registro respectivo, que quedarán bajo su resguardo;
k Dar seguimiento a los acuerdos tomados por el Comité;
l Llevar el registro de los asuntos recibidos y atendidos por el Comité;
m Difundir los acuerdos, observaciones y recomendaciones que establezca el Comité, atender las solicitudes de acceso a la información pública, adoptar las medidas de seguridad, cuidado y protección de datos personales y evitar el uso o acceso a los mismos, y n Las demás que el Presidente le delegue conforme a sus facultades.
Artículo 23.- Los miembros del Comité tendrán las siguientes responsabilidades:
a Cumplir y promover el cumplimiento del Código de Ética, el Código de Conducta y las Reglas de Integridad;
b Dedicar el tiempo y esfuerzo necesarios para dar seguimiento a los asuntos que se le sometan, recabar la información necesaria y solicitar la colaboración y apoyo que consideren oportunos;
c Cuidar que las actividades del Comité se realicen con apego a la normatividad aplicable;
d Participar activamente en el Comité a fin de que su criterio contribuya a la mejor toma de decisiones;