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Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba del 3/10/2019

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Fuente: Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba

1

Año CLXXXIV
Núm. 189
Jueves, 03 de Octubre de 2019
D.L.:CO-1-1958
Sumario IV. JUNTA DE ANDALUCIA
Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba Resolución de la Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad en Córdoba, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de la Empresa Provincial de Aguas de Córdoba S.A. Personal Laboral. Expte. 14/01/0140/2019

Resolución de la Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad en Córdoba, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de la Empresa Briones S.L.U.
Expte. 14/01/0143/2019
p. 4657

Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba, relativo al Acuerdo sobre Planes de Igualdad de la Sociedad Cooperativa Andaluza Ganadera del Valle de Los Pedroches COVAP
p. 4664

Secretaría General Provincial de Hacienda, Industria y Energía de la Junta de Andalucía. Delegación del Gobierno en Córdoba Anuncio de la Delegación del Gobierno en Córdoba de la Secretaría General Provincial de Hacienda, Industria y Energía de la Junta de Andalucía, por el que se somete a información pública la petición de autorización administrativa previa y de construcción de instalación eléctrica de media tensión, en los términos municipales de La Rambla y de Montilla Córdoba. Expte. AT 24/19
p. 4697

VI. ADMINISTRACIÓN LOCAL
Diputación de Córdoba Anuncio de la Excma. Diputación de Córdoba, relativo a la aprobación de las Bases para la Concesión de la III Entrega de los Galardones del "Día de la Provincia de Córdoba 2019"
p. 4697

Anuncio de la Excma. Diputación de Córdoba, relativo a la exposición pública del proyecto de renovación de las instalaciones de alumbrado exterior, mediante cambio a tecnología LED, en casco urbano, en Villanueva del Rey y cuatro proyectos más
Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba
El documento ha sido firmado electrónicamente. Para verificar la firma visite la página http www.dipucordoba.es/bop/verify
p. 4655

2

Nº 189 p.4653

Jueves, 03 de Octubre de 2019

p. 4700

Ayuntamiento de Alcaracejos
cio de Ludoteca Municipal, según acuerdo plenario de fecha 24
de septiembre de 2019
p. 4702

Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Alcaracejos, por el que se somete a información pública Proyecto de Actuación para legalización explotación ganadera, sita en Paraje "El Caozo", Polígono 7, parcela 119, de este término municipal p. 4700

Ayuntamiento de Cardeña Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Cardeña, relativo a la modificación del Reglamento Orgánico y de Funcionamiento Interno de esta Corporación, aprobado inicialmente mediante acuerdo de Pleno adoptado, en sesión celebrada el día 26 de septiembre de 2019
p. 4700

Acuerdo del Ayuntamiento de Cardeña, por el que se aprueba Proyecto de Actuación para legalización de Vivienda Turística, para alojamiento rural y otras edificaciones de uso ganadero, en polígono 10, parcela 11 de este término municipal p. 4700

Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Cardeña, relativo a la aprobación inicial del expediente de modificación de créditos número 6/2019, mediante créditos extraordinarios
Ayuntamiento de Peñarroya Pueblonuevo Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Peñarroya-Pueblonuevo, relativo a la aprobación definitiva del expediente de Crédito Extraordinario número 2019/9695, financiado con bajas por anulación de créditos de otras aplicaciones de gastos del presupuesto corriente p. 4702

Ayuntamiento de Priego de Córdoba Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Priego de Córdoba, relativo a la aprobación definitiva del expediente de créditos extraordinarios y suplementos de crédito número 19, financiado con bajas de otros créditos que afecta al Presupuesto del presente ejercicio p. 4702

Ayuntamiento de Santaella Decreto del Ayuntamiento de Santaella, por el que se somete a información pública Proyecto de Actuación de Puesto de compra de aceitunas, con emplazamiento en Polígono 25, Parcelas 14 y 29 de este término municipal p. 4703

p. 4700

p. 4701

Ayuntamiento de La Carlota Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de La Carlota, por el que se somete a información pública la aprobación inicial del Presupuesto General del Ayuntamiento, del Patronato de Cultura "Juan Bernier", del Patronato de Deportes y del Patronato de Servicios Sociales correspondiente al ejercicio 2019
p. 4701

Ayuntamiento de Castro del Río
Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de El Viso, relativo a la aprobación inicial del expediente de Modificación de Créditos 5/2019, mediante Transferencia de Créditos entre distintas aplicaciones presupuestarias de diferentes áreas de gasto, según acuerdo del Pleno de la Corporación, en sesión ordinaria de fecha 26 de septiembre de 2019
p. 4703

Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de El Viso, relativo a la aprobación inicial del expediente de Suplemento de Crédito 6/2019, para la aplicación del superávit presupuestario, según acuerdo del Pleno de la Corporación, en sesión ordinaria de fecha 26 de septiembre de 2019
p. 4703

Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Castro del Río, relativo a la delegación de funciones de Alcaldía, para celebración de matrimonio civil, en doña Inés Alba Aranda, Concejala de esta Corporación Municipal p. 4701

Anuncio del Ayuntamiento de Castro del Río, por el que se somete a información pública la Modificación Puntual de las Normas Subsidiarias de Planeamiento en el ámbito de la UE-4 "Reñidero"
de este municipio
VII. ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
Juzgado de lo Social Número 2. Córdoba Anuncio del Juzgado de lo Social Número 2 de Córdoba, relativo a procedimiento Seguridad Social en materia prestacional 841/2019: Citación para el 10 de octubre de 2019
p. 4703

Juzgado de lo Social Número 3. Córdoba
p. 4701

Ayuntamiento de Córdoba Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Córdoba, relativo al acuerdo de la Junta de Gobierno Local, de fecha 16 de septiembre vigente, sobre la composición de la Mesa de Contratación
Anuncio del Juzgado de lo Social Número 3 de Córdoba, relativo a procedimiento Despidos/Ceses en general 542/2019: Citación para el 15 de octubre de 2019
p. 4704

VIII. OTRAS ENTIDADES

p. 4701

Ayuntamiento de Dos Torres Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Dos Torres, relativo a la aprobación provisional del Reglamento Básico de Uso del Servi-

Comunidad de Regantes "El Villar". El Villar Córdoba Anuncio de la Comunidad de Regantes "El Villar", relativo a convocatoria Asamblea General Ordinaria, a celebrar el 31 de octu-

Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba
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Ayuntamiento de El Viso Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Cardeña, relativo a la aprobación inicial del expediente de modificación de créditos número 7/2019, mediante Suplemento de Créditos

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

bre de 2019
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Instituto Provincial de Desarrollo Económico. Córdoba
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doba, por el que se hace público la Convocatoria para provisión del puesto de Gerente del Instituto Provincial de Desarrollo Económico p. 4704

El documento ha sido firmado electrónicamente. Para verificar la firma visite la página http www.dipucordoba.es/bop/verify
Anuncio del Instituto Provincial de Desarrollo Económico de Cór-

Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

JUNTA DE ANDALUCIA
Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba Núm. 3.146/2019
Convenio o Acuerdo: Empresa Provincial de Aguas de Cordoba, S.A. Pers. Laboral Expediente: 14/01/0140/2019
Fecha: 30/05/2019
Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación Destinatario: José María Quintana Vázquez Código 14001252011991
Visto el Texto de los Acuerdos de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de la Empresa Provincial de Aguas de Córdoba S.A. Personal Laboral, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías y el Decreto 149/2012, de 5 de junio, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo.
ACUERDA
Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo.
Segundo. Disponer la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Córdoba, 30 de mayo de 2019. Firmado electrónicamente: El Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.
ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DE LA EMPRESA
PROVINCIAL DE AGUAS DE CÓRDOBA, S.A. EMPROACSA
CELEBRADA EL 20 DE MARZO DE 2019
En la Sala de Reuniones situada en la planta baja del edificio de los Colegios Provinciales Avenida del Mediterráneo, s/n siendo las nueve horas y diez minutos del día veinte de marzo de dos mil diecinueve, se reúnen los Señores que a continuación se relacionan, integrantes de la Comisión Paritaria prevista en el artículo 7 del Convenio Colectivo BOP núm. 80, de 3 de mayo de 2010, previa convocatoria por parte del Comité de Empresa en fecha trece de marzo de dos mil diecinueve.
Asistentes:
Por la representación social:
D Remedios Ayllón Almedina CC.OO.
D. Vicente Suárez Mata CC.OO.
D. Ramón J. Rodríguez Requena U.G.T.
Asesores:
D. Antonio Amaro Tobajas CC.OO.
D. Antonio Garrido Ramírez CC.OO.
D. José Manuel Martínez Pérez CC.OO.

D. Emilio del Rey Mohedano U.G.T.
D. Rafael Wals Zafra U.G.T.
D. Pedro Téllez Guerrero U.G.T.
Por la representación de la Empresa:
D. Joaquín Gómez de Hita D. Emilio Jesús Rodríguez Villegas Asesores:
D. José María Quintana Vázquez D. Fernando López Rodríguez Actúa como Secretario Se acuerda por unanimidad designar a D. Fernando López Rodríguez como Secretario de la Comisión, asumiendo la Presidencia de la Comisión D. Joaquín Gómez de Hita, Coordinador del Servicio Provincial de Agua.
REVISIÓN SALARIAL PARA 2019
Para el ejercicio 2019 viene rigiendo prorrogadamente el Convenio Colectivo de EMPROACSA BOP núm. 80, de 3 de mayo de 2010, habiéndose instado por la Presidencia del Comité de Empresa, según acuerdo adoptado por el Pleno de Comité de Empresa, la petición de que, una vez conocido el incremento retributivo máximo previsto en el Real Decreto-Ley 24/2018, de 21 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público, se procediera a su aplicación para todos los trabajadores de EMPROACSA.
Por la representación de la Empresa se hace constar que el Pleno de la Diputación de Córdoba en sesión celebrada el 20 de febrero del año en curso adoptó, entre otros, el siguiente acuerdo, signado con el ordinal décimo, por el que se aprueban Instrucciones dirigidas a Organismos y Entidades Dependientes de esta Corporación en materia de aplicación de retribuciones derivadas de la LPGE debiendo entenderse referida al mencionado Real Decreto-Ley 24/2018.
Ambas representaciones con el voto a favor de todos los integrantes de la Comisión, y en aplicación del precitado acuerdo del Pleno de la Diputación de Córdoba, acuerdan aprobar un incremento retributivo en un importe del 2,25% de los conceptos salariales que se detallan en la tabla adjunta vigentes a 31 de diciembre de 2018 con efectos desde el 1 de enero de 2019, debiendo ratificarse el presente acuerdo por el Consejo de Administración de EMPROACSA. Ello sin perjuicio de la consideración futura que en su momento se realice en orden a la posible aplicación del resto de incrementos retributivos previstos en la norma estatal de referencia.
Por parte del Sr. Téllez Guerrero se indica que el voto de su sección sindical será favorable, pero expresa su contrariedad respecto a que no hayan sido nuevamente revisados los conceptos salariales domingos, festivos y nocturnidad que ya fueron objeto de revisión en la Comisión Paritaria celebrada en fecha 14 de diciembre de 2018.
Asimismo, ambas representaciones, con el voto a favor de todos los integrantes de la Comisión, acuerdan habilitar a D. José María Quintana Vázquez para la realización de cuantas gestiones sean necesarias para el registro del presente Acuerdo ante la autoridad laboral.
Por último, se acuerda dar cuenta a la Diputación de Córdoba del acuerdo de revisión salarial adoptado finalmente.
Y no habiendo otro asunto que tratar se levanta la sesión a las diez horas y cincuenta y cinco minutos, de lo que yo como Secretario doy fe.
Hay varias firmas ilegibles.

Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba
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Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba 1.319,51
1.164,48
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Ofic. 3 Depuración
Ofic. 3 J. Normal G. Alta
Ofic. 3 J. Normal G. Baja
Ofic. 3 Mant. Turnos
Ofic. 3 Planta Turnos
Ofic. 3 Redes J. Part.

Ofic. 3 Redes Turnos
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554,60

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211,74

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506,63

696,72

696,72

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696,72

912,26

148,10

156,07

550,80

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630,74

358,25

717,69

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1.158,29

1.611,17

1.636,17

1.970,36

C.P.T.

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Festivos
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Noc hes
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Guardia
El documento ha sido firmado electrónicamente. Para verificar la firma visite la página http www.dipucordoba.es/bop/verify
1.319,51

1.319,51

Ofic. Aux. Serv. Aguas J. Nor. G. Alta
Ofic. Aux. Serv. Aguas Redes Turnos
1.319,51

Ofic. Aux. Serv. Aguas Depuración
Ofic. Aux. Serv. Aguas Redes J. Part.

1.382,26

Ofic. Esp. Serv. Aguas Redes Turnos
1.319,51

1.382,26

Ofic. Esp. Serv. Aguas Redes J. Part.

Ofic. Aux. Serv. Aguas Planta Turnos
1.382,26

Ofic. Esp. Serv. Aguas Planta Turnos
1.319,51

1.382,26

Ofic. Esp. Serv. Aguas Mant. Turnos
1.319,51

1.382,26

Ofic. Esp. Serv. Aguas J. Nor. G. Baja
Ofic. Aux. Serv. Aguas Mant. Turnos
1.382,26

Ofic. Esp. Serv. Aguas J. Nor. G. Alta
Ofic. Aux. Serv. Aguas J. Nor. G. Baja
1.382,26

1.686,11

Encargado Capataz
Ofic. Esp. Serv. Aguas Depuración
1.430,54

Auxiliar Advo.

1.500,51

1.686,11

Advo.-Advo. Base
Ofic. Serv. Auxiliares
1.686,11

Advo.-Advo. Esp.

1.599,39

1.686,11

Advo.-Advo. Serv.

1.599,39

1.890,29

Técnico Especialista
Jefe de Equipo G. Baja
1.890,29

Técnico Base
Jefe de Equipo G. Alta
1.953,02

Jefe de Departamento NE-2

1.599,39

1.953,02

Jefe de Departamento NE-1

1.599,39

2.002,77

Jefe de Servicio NE-2

Jefe de Equipo Depuración
2.002,77

Jefe de Servicio NE-1

Jefe de Equipo
2.568,00

Jefe de Área Adjuntía
S. Base 2.568,00

CATEGORÍA

Jefe de Área
0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

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0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

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0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

0,35

Loc omoc .

TABLA SALARIAL ENERO 2.019

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1,76

1,76

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1,76

1,76

1,76

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1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

1,76

S.t. 5-15 Km.

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S.t. + 15 Km.

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24,91

24,91

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D. Externas
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14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

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14,23

14,23

14,23

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14,23

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14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

14,23

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14,23

14,23

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14,23

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14,23

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14,23

14,23

14,23

D. Internas
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9,67

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0,00

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9,67

0,00

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0,00

0,00

9,67

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0,00

0,00

Manuten.

Jueves, 03 de Octubre de 2019
Nº 189 p.4656

6

Jueves, 03 de Octubre de 2019

Núm. 3.147/2019
Convenio o Acuerdo: Briones, S.L.U.
Expediente: 14/01/0143/2019
Fecha: 30/05/2019
Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación Destinatario: Cristobal Sánchez Párraga Código 14103612012019
Visto el Texto del Convenio Colectivo suscrito por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Briones S.L.U., y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.
ACUERDA
Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Córdoba, 30 de mayo de 2019. Firmado electrónicamente por el Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.
I CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA BRIONES, S.L.U.
Capítulo I
Disposiciones generales Artículo 1. Ámbito de aplicación territorial El presente convenio colectivo regulará las relaciones laborales en los centros de trabajo de la empresa actuales o futuros.
Artículo 2. Ámbito de aplicación personal y funcional El convenio afecta a todos los trabajadores de la empresa que estén prestando servicios antes de su entrada en vigor o se contraten durante su vigencia.
Queda excluido el personal que realice las funciones de dirección.
Artículo 3. Ámbito temporal y retributivo Todos los aspectos del convenio, incluidos los efectos económicos, se aplicarán a partir del día 1 de marzo de 2019.
La duración del presente convenio será hasta el 31 de diciembre de 2022, y se prorrogará anualmente a su vencimiento, hasta tanto se alcance un nuevo convenio, independientemente del tiempo transcurrido.
Las tablas salariales que se adjuntan al presente texto y demás conceptos retributivos son las correspondientes al año 2019
y serán incrementadas de acuerdo con el siguiente criterio:
- Para el año 2020 el incremento será el 1,00%.
- Para el año 2021 el incremento será el 1,00%.
- Para el año 2022 el incremento será el 1,00%.

Artículo 4. Denuncia 1. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el Convenio, mediante comunicación a la otra y a la Autoridad Laboral.
La denuncia del convenio se podrá efectuar con un mínimo de antelación de tres meses a la fecha del vencimiento inicial o de cualquiera de sus prórrogas.
2. El incumplimiento del plazo de preaviso dará lugar a la prórroga del Convenio por una anualidad natural.
3. La propuesta de promover una nueva negociación se ajustará a lo previsto en el artículo 89,1 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de coincidir esta con la denuncia del convenio colectivo, se deberán realizar a misma vez tanto la denuncia como la promoción de la propuesta de negociación.
Denunciado el convenio colectivo, con la correspondiente promoción de propuesta de negociación, conforme al artículo 89,2
del Estatuto de los Trabajadores, en el plazo máximo de un mes desde su recepción, se procederá a constituir la comisión negociadora del convenio colectivo, donde la parte receptora de la propuesta procederá a contestar a la propuesta de negociación y se establecerá un calendario de negociación, comenzando las reuniones de negociación dentro de los tres meses siguientes a la fecha de vencimiento del convenio colectivo denunciado.
Artículo 5. Derecho supletorio En todo lo no previsto en este Convenio, regirá la normativa laboral general vigente.
Artículo 6. Compensación Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente convenio colectivo, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a cualesquiera otras que pudieran existir, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.
Artículo 7. Absorción Las disposiciones o resoluciones legales actuales o futuras -generales, convencionales e individuales, administrativas o contenciosasque lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos o mejora social que en este convenio colectivo se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa y en el o los empleado/s, si en cómputo global anual, superan el nivel total anual de estos por todos los conceptos, quedando, en caso contrario, absorbidas dentro de las condiciones establecidas en el convenio colectivo.
Artículo 8. Vinculación a la totalidad Los derechos y obligaciones establecidas en el presente convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible, y la aceptación de alguna o algunas de tales condiciones supone la de su totalidad. En caso de nulidad por modificación de las condiciones, sean económicas, sociales o de otra índole, quedará en su totalidad sin eficacia práctica lo pactado y se aplicará a todos los efectos el estatuto de los trabajadores.
Artículo 9. Comisión Paritaria 1. Para la interpretación y aplicación del Convenio, se constituirá una Comisión Paritaria, formada por los representantes legales de los trabajadores y por un número igual de representantes de la Empresa.
2. La función de la Comisión Paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que surjan en la interpretación y aplicación de este Convenio, así como la adaptación de lo regulado durante su vigencia; particularmente: a la interpretación y aplicación de las normas contenidas en el Convenio; b la vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo; y c cualesquiera otras competencias se establezcan a su favor por las partes, por este Convenio y por el artículo 85.3.e del Estatuto de los Traba-

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jadores.
3. Las reuniones se celebrarán en el domicilio de la empresa, previa convocatoria con al menos cinco días laborables de antelación de cualquiera de las dos representaciones, que establecerá los puntos a tratar.
4. De cada sesión se levantará la correspondiente acta, que será firmada por los asistentes.
5. Cuando un asunto sometido a la Comisión Paritaria no sea resuelto con acuerdo se volverá a convocar la Comisión, mediando al menos cinco días laborables. Si, tras una segunda reunión, no se produjese acuerdo, se levantará acta en los términos que seguidamente se dirán, pudiendo cualquiera de las partes acudir al procedimiento que, asimismo, se establece.
6. Las discrepancias que se generen en el seno de la Comisión Paritaria, constatadas en la forma anteriormente expuesta, se resolverán mediante el procedimiento de Conciliación-Mediación ante el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía SERCLA. Para ello, se redactará un acta de disconformidad firmada por las partes que, al menos, tendrá el siguiente contenido: a fecha de inicio de las deliberaciones; b puntos objeto de discrepancia; c criterios de interpretación sustentados por cada una de las partes; y d manifestación de las partes de que se ha agotado la posibilidad de acuerdo. En ningún caso el desacuerdo podrá retrasar o interferir en la adecuada aplicación de las medidas precisas para el buen funcionamiento empresarial, a criterio de la dirección.
7. Las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se resolverán por la Comisión Paritaria en la forma establecida en el apartado anterior.
Artículo 10. Partes firmantes del Convenio Colectivo El convenio colectivo es firmado por la representación unitaria representantes legales de los trabajadores existentes en la empresa, así como por la dirección de la empresa, teniendo carácter de eficacia general.
Capítulo II
Tiempo de trabajo Artículo 11. Jornada La jornada ordinaria anual para los años de vigencia del presente convenio queda establecida en 1.800 horas efectivas de trabajo, que se distribuirán, de lunes a sábados.
El tiempo de descanso intermedio para tomar el bocadillo será a cargo del trabajador, salvo en los supuestos que en la empresa se estableciera jornada continuada, que se considerará como tiempo efectivo de trabajo.
La empresa podrá distribuir la jornada, a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.
Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará ésta a los topes mínimos y máximos de distribución siguiente: en cómputo diario, no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal, dichos límites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.
Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior con carácter general podrán ser modificados previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores hasta las siguientes referencias: en cómputo diario, de seis a diez horas; y en cómputo semanal, de treinta a cincuenta horas.

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El empresario podrá distribuir irregularmente 180 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, preavisando por escrito con cinco días de antelación a los afectados y a la representación de los trabajadores de los días y horas en que se efectuará la distribución irregular de la misma.
La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución mensual y cotizaciones del trabajador.
Si, como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al término del año natural o al vencimiento de su contrato de trabajo, el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación con las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su caso, al finalizar el año natural o en su liquidación.
Artículo 12. Vacaciones El período de vacaciones retribuidas, no sustituible por compensación económica, será de 30 días naturales, abonándose con arreglo a 30 días de salario base.
El período de disfrute será distribuido durante todo el año natural, preferentemente en época estival, teniendo en todo caso en cuenta la organización del trabajo. En los casos en que pudiesen existir épocas de mayor actividad, la empresa podrá excluir las mismas de dicho período.
El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal contratado que cese durante el transcurso del año tendrá derecho al abono de la cuantía correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Artículo 13. Licencias y permisos En cuanto a las licencias y permisos retribuidos y no retribuidos, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo III
Condiciones retributivas, indemnizaciones y suplidos Artículo 14. Estructura económica Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.
SALARIOS
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especies que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
1. Conceptos que comprende las retribuciones salariales:
1.1. Salario base: se entiende por salario base la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo o de vencimiento periódico superior al mes.
La cuantía del Salario Base será la que se especifica para cada uno en las tablas salariales del presente Convenio.
1.2. Devengo del salario: el salario base, las pagas extraordinarias y las vacaciones se devengarán por día natural.

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1.3. Salario hora ordinaria: se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir las retribuciones salariales anuales de cada categoría correspondiente fijado en el presente convenio, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.
1.4. Antigedad:
No se considera el complemento salarial personal por continuidad en la empresa. Los derechos adquiridos al día de la firma del convenio subsistirán como garantía dentro del concepto ad personam, por la cuantía en que se venían percibiendo a dicha fecha.
1.5. Gratificaciones extraordinarias:
Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de Paga de Verano y Paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales y por cada día natural en que se haya devengado el Salario Base.
Devengos de pagas:
Paga de Verano: Del 1 de enero al 30 de junio.
Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.
Al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año, se le harán efectivas las partes proporcionales de las Gratificaciones Extraordinarias, conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.
1.6. Desgaste de ropa de trabajo:
La empresa dotará a su personal de ropa adecuada para su utilización en el trabajo.
1.7. Gastos de viaje.
Cuando por razón de la función encomendada, el trabajador se vea obligado a trasladarse, pernoctar o a efectuar alguna comida fuera de su domicilio, y en lugar diferente donde tenga ubicado el centro de trabajo, percibirá las cantidades gastadas previa presentación de los justificantes de los pagos realizados.
Para recibir la compensación de los gastos efectuados, se hace necesario:
a Tener autorización previa de su responsable.
b Justificar con los oportunos comprobantes la realización de este.
1.8. Pago del salario:
Los trabajadores que, por su división funcional, se encuentren encuadradas en las tablas de retribuciones del presente convenio del personal de retribución diaria, percibirán el salario base por día natural. El resto de los trabajadores, es decir, los de retribución mensual, percibirán el salario base proporcionalmente a 30 días.
La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de salarios, que se ajustarán a las normas legales vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos que la normativa legal vigente en cada momento establezca.
El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente de su devengo.
La empresa queda facultada para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia y otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras.
Artículo 15. Enfermedad y accidente A partir del primer día de accidente laboral, enfermedad profesional, embarazo de riesgo o enfermedad común con hospitalización, la empresa complementará las prestaciones establecidas
por las aseguradoras hasta un 100% de la Base de Cotización del mes anterior a la baja. En caso de que el accidente fuera no laboral y la enfermedad común sin hospitalización, este complemento será a partir del décimo día este inclusive.
En ambos casos, cuando se compruebe por la empresa falsedad del trabajador, será causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. La empresa se reservará la facultad de establecer un reconocimiento médico a su cargo, al que tendrá que someterse obligatoriamente el trabajador.
Artículo 16. Seguro complementario de accidentes La empresa viene obligada a concertar una póliza de seguro que cubra los riesgos por fallecimiento, Incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, derivados por accidente de trabajo, incluidos los ocurridos in itinere, que garantice el percibo de las indemnizaciones siguientes:
Por muerte cualquier causa: 4.000,00 euros Por muerte acaecida por accidente: 44.500,00 euros.
Por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez acaecida por accidente: 44.500,00 euros.
En caso de fallecimiento, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quien el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario y, en su defecto, a su cónyuge y herederos por el orden legal.
Artículo 17. Absentismo La reducción del absentismo en el ámbito laboral es un objetivo compartido por los Delegados de Personal y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.
El contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas en los supuestos de absentismo establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, excluyéndose del cómputo únicamente las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Capítulo IV
Organización del trabajo Artículo 18. Facultades de la dirección En todo lo referente a la organización del trabajo, la dirección de la empresa actuará conforme a las facultades que le otorga la normativa legal y reglamentaria de carácter general, en especial el artículo 20 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 19. Nuevas tecnologías Cuando en la empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación, o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo. Asimismo, se deberá facilitar a los trabajadores afectados la formación precisa para el desarrollo de su nueva función.

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En el supuesto de que la introducción de nuevas tecnologías suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estaría lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 20. Movilidades Funcional y geográfica La empresa podrá, si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen a criterio de la empresa, proceder a la movilidad funcional de los trabajadores, en cuyo caso, percibirán los conceptos variables correspondientes al puesto de trabajo que desempeñen efectivamente y en el horario correspondiente al referido puesto de trabajo.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a ocho meses durante un año o quince durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.
La movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por la formación para el ejercicio del puesto asignado.
La movilidad geográfica se atendrá a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo V
De la relación individual de trabajo Artículo 21. Periodo de prueba Se establece un período de prueba de seis meses para los grupos I, II, y III; para el resto de personal se fija en dos meses.
Artículo 22. Contratación El ingreso al trabajo será para un puesto de trabajo concreto.
Este viene determinado por las tareas o funciones que desempeñe el trabajador, la división funcional que le corresponda dentro de la clasificación vigente, los criterios generales del grupo profesional al que pertenezca de manera que cualquier modificación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo.
Artículo 23. Contrato por obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción A. Contrato por Obra o Servicio Determinado:
Es el contrato que tiene por objeto la realización de una obra o trabajo determinado y se formalizará siempre por escrito.
La duración del contrato y el cese del trabajador se ajustarán a algunos de estos supuestos:
1.º Con carácter general, el contrato es para una sola obra, con independencia de su duración y terminará cuando finalicen los trabajos de su oficio y categoría del trabajador en dicha obra. El cese de los trabajadores deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra haga innecesario el número de contratados para su ejecución, debiendo reducirse este de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizado.
El cese de los trabajadores contratados por dicha modalidad, por terminación de los trabajos de su oficio o categoría, deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales, si la duración del contrato es superior a doce meses.
No obstante, se podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
2.º No obstante lo anterior, previo acuerdo de las partes, el personal afectado por esta modalidad de contrato podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo, durante un período máximo de tres años consecutivos, sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.
En este supuesto, la empresa deberá comunicar por escrito el
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cese al trabajador antes de cumplirse el período máximo de tres años fijados en el párrafo anterior; cumplido el período máximo de tres años si no hubiere mediado comunicación escrita del cese, el trabajador adquirirá la condición de fijo de plantilla. En cuanto al preaviso de cese, se estará a lo pactado en el supuesto primero.
Este supuesto no podrá ser de aplicación en caso de paralización por conflicto laboral.
B. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción artículo 15.1 b, E.T.
La duración máxima de los contratos eventuales será de doce meses en un período de dieciocho meses.
Una vez extinguido el contrato, se abonará a los trabajadores una compensación económica de un día de salario por mes de trabajo.
Artículo 24. Contrato de formación y contrato en prácticas Contrato de Formación El contrato de formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado.
Dicho trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar.
El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas, deberá formalizarse por escrito, y figurará en el mismo, de modo claro, la actividad y profesión objeto de la formación.
En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato en aquellas actividades en las que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas, también estará prohibida la realización de horas extraordinarias.
Los trabajadores que sean contratados por esta modalidad de contratos deberán ser mayores de 16 y menores de 21 años.
A La duración máxima será de tres años, ya sean alternos o continuados. No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogar por períodos como mínimo de seis meses.
B Este tipo de contratos se realizarán a tiempo completo, durante el primer año el trabajador dedicara el 25% del total de la jornada a la formación teórica y el 15% durante el segundo y tercer año. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica.
La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con esta de forma racional.
En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador, así como vigilar todos los riesgos profesionales inherentes al puesto de trabajo.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.
C El salario a percibir por el aprendiz será el establecido en el presente Convenio para dicha categoría, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de esta.
Contrato en Prácticas El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años inmediatamente siguientes a ter-

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minación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
b La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
d La retribución del trabajador será 60 o el 75 por 100 durante el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
e Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigedad en la empresa.
Artículo 25. Jubilación parcial El trabajador tendrá derecho al acceso a la jubilación parcial conforme a la normativa vigente en cada momento, por lo que podrá solicitar la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, conforme a los términos establecidos en la Ley General de la Seguridad Social, en el Convenio General del Sector y demás disposiciones concordantes, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir, como máximo, la edad de acceso a la jubilación conforme a la normativa que sea de aplicación.
En los supuestos establecidos anteriormente, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformará en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, económicas, técnicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deberá justificar a la representación de los trabajadores la concurrencia de dichas causas.
Igualmente, corresponderá al trabajador que se acoja a la jubilación parcial, fijar el porcentaje de su jornada parcial, dentro de los límites establecidos legalmente.
La regulación complementaria al presente artículo será la dispuesta en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo VI
Extinción de la relación laboral Artículo 26. Preavisos y ceses La empresa viene obligada a preavisar por escrito al trabajador con 15 días de antelación la terminación de su contrato, si este ha sido superior a doce meses, pudiendo sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustitución.
En el supuesto de que el trabajador decidiera rescindir su Contrato, deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación, el incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación, una cuantía equivalente al importe de su salario diario, por cada día de retraso en el aviso.
Artículo 27. Indemnizaciones por cese Para todos aquellos trabajadores que no sean plantilla, se estipula una indemnización por cese de un día de salarios por mes trabajado, o fracción de mes.
Artículo 28. Finiquitos
El documento de finiquito en que se formalice el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador debe recoger la voluntad de ambas partes de extinguir el contrato sin que ninguna de ellas tenga nada que reclamar por ningún concepto derivado de la relación laboral.
Una vez firmado por el trabajador, el finiquito surtirá los efectos liberatorios y extintivos que le son propios.
Capítulo VII
Artículo 29. Representación colectiva de los trabajadores y delegados o miembros de Comités de Prevención y Salud Laboral Se estará a lo establecido en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo VIII
Artículo 30. Derechos por maternidad, paternidad, adopción y lactancia Se estará a lo establecido en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo IX
Artículo 31. Jubilación Se realizará según lo establecido en la normativa legal que lo desarrolle.
Capítulo X
Artículo 32. Observancia Ambas partes se comprometen al estricto cumplimiento de todas y cada una de las cláusulas pactadas en el presente Convenio.
Los trabajadores afectados por el mismo estarán, puntualmente, tanto a la entrada como a la salida en sus puestos de trabajo.
Asimismo, se comprometen a avisar a la empresa, con la diligencia debida en el caso de no poder asistir a sus puestos.
Se recuerda la prohibición legal de ejercer, fuera de la empresa, actividades que puedan resultar competencia al objeto de esta, salvo autorización expresa de ésta.
Capítulo XI
Régimen disciplinario Artículo 33. Faltas Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
1. Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
a. La falta de puntualidad, hasta de dos en un mes.
b. No cursar en tiempo oportuno la baja o la confirmación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
c. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia de este, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
d. Pequeños descuidos en la conservación del material.
e. La desatención leve a los proveedores.
f. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
g. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.
h. Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
i. La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia le-

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ve.
j. La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas, compañeros o mandos, así como la discusión con ellos.
k. Usar el teléfono o los medios informáticos de la empresa para asuntos particulares sin autorización. Si existiese reiteración podrá ser considerada falta grave o muy grave l. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia para la integridad física o la salud de los trabajadores y para las instalaciones.
2. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a. Tres o más faltas no justificadas de puntualidad, en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.
b. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de sesenta días.
c. Falta de aseo y limpieza personal.
d. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales o productivas. En caso de reiteración dentro de un plazo de 12 meses, o cuando ello suponga un riego grave e inminente para la seguridad, será considerado como falta muy grave.
e. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
f. Simular la presencia de otro trabajador.
g. No atender a los clientes con la corrección y diligencia debidas. Si como consecuencia de este, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
h. No atender a los proveedores con la corrección y diligencia debidas cuando se califique como grave. Si como consecuencia de este, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
i. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
j. Comer en horarios y lugares no autorizados, sin reincidencia.
Si existiera reincidencia podrá ser considerada como muy grave.
k. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
l. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
m. El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
n. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
o. La embriaguez o toxicomanía en el trabajo que no repercuta negativamente en el trabajo.
p. El incumplimiento de las obligaciones de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños para la Seguridad y Salud de los trabajadores o de las instalaciones.
3. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. Más de cinco faltas no justificadas de puntualidad, cometi-

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das en un periodo de seis meses o siete durante un año.
b. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de ciento ochenta días.
c. La simulación de enfermedad o accidente.
d. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
e. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
f. La participación directa o indirecta en la comisión de delito.
g. La embriaguez o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo o perjudica la buena imagen de la empresa frente a terceros.
h. El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si se producen perjuicios de cualquier tipo a la empresa.
i. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
j. Causar accidentes por negligencia o imprudencia.
k. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo o la baja calidad en el trabajo.
l. Comer en horarios o lugares no autorizados, con reincidencia m. Las injurias proferidas contra personas o la propia empresa.
n. Autolesión en el trabajo.
o. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
p. La reiteración en el incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave o inminente para la seguridad y salud de los trabajadores o que el riesgo derivado pudiese ser considerado como muy grave.
q. Todas las consignadas como tales en el artículo 54 del R.D.
Ley de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del E. T, consideradas como causas justas de despido.
Artículo 34. Enumeración faltas enunciativo La enumeración de las faltas en leves. graves o muy graves hechas en los artículos anteriores es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con ellas.
Artículo 35. Prescripción de las faltas Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca la legislación aplicable.
Artículo 36. Sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a Por faltas leves. Amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
b Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 45 días.
c Por faltas muy graves. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 90 días o despido.
Sistema de clasificación profesional: Grupos Profesionales.
1. El personal de la Empresa, a los efectos de su clasificación, se encuadra en Grupos Profesionales atendiendo a aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, donde se han tenido en cuenta las distintas tareas, funciones, especialidades pro-

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

fesionales o responsabilidades que se realizan por el trabajador en el grupo profesional.
La pertenencia a un Grupo Profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la responsabilidad asignada a cada puesto, las competencias mínimas requeridas y la correspondencia jerárquica en lo referente a la supervisión y evaluación.
La adscripción de los trabajadores a cada grupo profesional, tareas y funciones que componen el puesto de trabajo y su nivel salarial, será conforme a lo previsto en la legislación vigente, recibiendo previamente por parte de la empresa la formación adecuada al puesto de trabajo.
2. Los grupos profesionales existentes en la empresa son:
Grupo I: Encargado/a, Informático.
Grupo II: Oficial 1 Oficio, Oficial Administrativo.
Grupo III: Oficial 2 Oficio, Oficial 2 Administrativo, Dependiente, Conductor-repartidor.
Grupo IV: Comercial.
Grupo V: Ayudante dependiente, Auxiliar Administrativo.
Grupo VI: Mozo almacén, limpiadora Grupo VII: Formación Capítulo XII
Otras disposiciones Artículo 37. Paz social Las partes se comprometen a respetar la paz social durante toda la vigencia del presente convenio.
Artículo 38. Legislación supletoria En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

Grupo I
Encargado
M

1.010,00 €

1.010,00 €

1.010,00 €

Informático
M

959,50 €

959,50 €

959,50 €

Oficial 1 Oficio
M

959,50 €

959,50 €

959,50 €

Oficial Administ.

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Oficial 2 Oficio
M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Of. 2 Admtvo.

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Dependiente
M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Cond. -Repartidor
M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Ayudante Dpte.

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Aux.Administrativo
M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Grupo II

Grupo III

Grupo Iv Comercial Grupo V

Grupo VI
Mozo Almacen Limpiadora Grupo VI
Formación I

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Formación II

M

909,00 €

909,00 €

909,00 €

Tablas salariales año 2021
Categorías y Grupos profesionales
Salario Base
Paga Junio
Paga Navidad
semestral
semestral
Grupo I
Encargado
M

1.020,10 €

1.020,10 €

1.020,10 €

Informático
M

969,10 €

969,10 €

969,10 €

Oficial 1 Oficio
M

969,10 €

969,10 €

969,10 €

Oficial Administ.

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Oficial 2 Oficio
M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Of. 2 Admtvo.

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Dependiente
M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Cond. -Repartidor
M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Ayudante Dpte.

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Aux.Administrativo
M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Grupo II
Tablas salariales año 2019
Categorías y Grupos profesionales
Salario Base
Paga Junio
Paga Navidad
Grupo III
semestral
semestral
Grupo I
Encargado
M

1.000,00 €

1.000,00 €

1.000,00 €

Informático
M

950,00 €

950,00 €

950,00 €

Grupo II
Grupo IV
Oficial 1 Oficio
M

950,00 €

950,00 €

950,00 €

Oficial Administ.

M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Comercial Grupo V
Grupo III
Oficial 2 Oficio Of. 2 Admtvo.

M
M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

900,00 €

900,00 €
900,00 €
Grupo VI

Dependiente
M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Cond. -Repartidor
M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Mozo Almacen Limpiadora Grupo IV
Grupo VI
Comercial
M

900,00 €

900,00 €

900,00 €
Formación I

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Formación II

M

918,10 €

918,10 €

918,10 €

Paga Junio
Paga Navidad
semestral
semestral
Grupo V
Ayudante Dpte.

M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Aux.Administrativo
M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Grupo VI
Mozo Almacen
M

Limpiadora
900,00 €

900,00 €

900,00 €

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Tablas salariales año 2022
Categorías y Grupos profesionales
Salario Base
Grupo I

Grupo VI
Formación I

M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Encargado
M

1.030,30 €

1.030,30 €

1.030,30 €

Formación II

M

900,00 €

900,00 €

900,00 €

Informático
M

978,79 €

978,79 €

978,79 €

Oficial 1 Oficio
M

978,79 €

978,79 €

978,79 €

Oficial Administ.

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Grupo II
Tablas salariales año 2020
Categorías y Grupos profesionales
Salario Base
Paga Junio
Paga Navidad
Grupo III
semestral
semestral Oficial 2 Oficio
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Nº 189 p.4663

13

Of. 2 Admtvo.

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Dependiente
M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Cond. -Repartidor
M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Ayudante Dpte.

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Aux.Administrativo
M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Grupo IV
Comercial Grupo V

Grupo VI
Mozo Almacen Limpiadora Grupo VI
Formación I

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Formación II

M

927,28 €

927,28 €

927,28 €

Hay varias firmas ilegibles.

Núm. 3.254/2019
Convenio o Acuerdo: Sociedad Cooperativa Andaluza Ganadera del Valle de los Pedroches COVAP
Expediente: 14/11/0152/2019
Fecha: 25/06/2019
Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación Destinatario: María Jesús Arconada Viguera Código 14100052112019
Visto el Texto del Acuerdo sobre Planes de Igualdad de la Sociedad Cooperativa Andaluza Ganadera del Valle de los Pedroches COVAP, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.
ACUERDA
Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Córdoba, 25 de junio de 2019. Firmado electrónicamente: El Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.
COVAP
II PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 2019-2022
Indice 1. Definición del Plan de Igualdad 2. Principios del Plan de Igualdad 3. Objetivos del Plan de Igualdad 4. Ámbito de aplicación 5. Partes suscriptoras del Plan
Nº 189 p.4664

6. Entrada en vigor y periodo de vigencia 7. Medios y recursos para su puesta en marcha 8. Compromiso de la alta dirección 9. Comisión de Igualdad de COVAP
9.1 Funciones 9.2 Composición comisión paritaria seguimiento 9.3 Sustituciones 9.4 Reuniones 9.5 Actas 9.6 Confidencialidad 9.7 Disposiciones transitorias 10. Resumen del diagnóstico de género 11. Acciones 11.1 Área de acceso al empleo 11.2 Área de retribución 11.3 Área de comunicación y sensibilización 11.4 Área de formación 11.5 Área de promoción y desarrollo profesional 11.6 Área de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar 11.7 Área de prevención y actuación en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo 11.8 Área de salud laboral con perspectiva de genero 11.9 Área victimas de violencia de género 11.9.1 mejoras derechos laborales para trabajadoras víctimas de violencia de género 12. Glosario 1. DEFINICIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Según el artículo 46 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, el Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
2. PRINCIPIOS DEL PLAN DE IGUALDAD
El Plan de Igualdad de COVAP se regirá por los siguientes principios rectores que determinarán la forma de actuar de la empresa y de toda su plantilla en la actividad empresarial, convirtiendo en propias las definiciones clave de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
1. PRINCIPIO DE IGUALDAD
Todos los trabajadores y trabajadoras de COVAP son iguales, sin que pueda existir discriminación directa o indirecta alguna por razón de nacimiento, raza, etnia, origen nacional, sexo, religión, opinión, orientación sexual, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
2. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES
Y MUJERES Art. 3:

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

La igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
3. IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO, EN LA FORMACIÓN Y EN LA PROMOCIÓN PROFESIONALES Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO Art. 5:
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajador por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos integrantes ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
4. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO Art. 6:
La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea o haya sido tratada o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
5. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR
RAZÓN DE SEXO Art. 6:
La discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
6. PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN CASOS DE ACOSO SEXUAL Art. 7:
Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
7. PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN ACOSO POR RAZÓN DE
SEXO Art. 7:
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
8. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO O
MATERNIDAD Art. 8:
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato
desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
9. PRINCIPIO DE INDEMNIDAD FRENTE A REPRESALIAS
Art. 9:
Supone la prohibición al considerarse discriminación por razón de sexo de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
10. DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Art. 44:
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
3. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD
Favorecer una cultura de empresa que permita asentar el principio de igualdad de trato y oportunidades en toda la empresa.
Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.
Facilitar el acceso de mujeres y hombres a todas las categorías y departamentos de la empresa.
Asegurar y garantizar en igualdad de trato y oportunidades a toda la plantilla y fundamentalmente a la Comisión de Igualdad.
Garantizar el principio de igualdad retributiva.
Facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y la corresponsabilidad en la plantilla.
Asegurar la utilización del lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas y externas de la empresa.
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el centro de trabajo.
Asegurar condiciones laborales específicas para las mujeres víctimas de violencia de género.
Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales.
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras de COVAP, con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto y será de aplicación igualmente en todos los centros de trabajo presentes o futuros de la empresa.
5. PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN
El Plan de Igualdad será suscrito tanto por la empresa como por los representantes legales de las trabajadoras y los trabajadores a través de la Comisión de Igualdad de la empresa. Esta Comisión de Igualdad ha conocido y analizado, de forma conjunta, el diagnóstico de género realizado y ha aprobado mediante negociación el presente plan.
Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el presente Plan quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las partes, sustituyendo a lo aquí previsto. Todo ello sin prejuicio de que, a petición de una de las partes y una vez consensuado entre ambas, se puedan redactar los acuerdos necesarios para la expresa sustitución de una de las medidas originales de este plan de igualdad por otra/s futura/s incorporada/s por necesidades derivadas de la legislación, como resultado de la negoción colectiva o por situaciones extraordinarias que pudieran surgir una vez aprobado el presente Plan de Igualdad.

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Nº 189 p.4665

15

Todos los documentos generados por la Comisión de Igualdad quedarán anexados al presente Plan de Igualdad acta de constitución de la Comisión de igualdad, reglamento de funcionamiento, acta de aprobación del Plan de Igualdad, etc..
6. ENTRADA EN VIGOR Y PERIODO DE VIGENCIA
El presente Plan de Igualdad de COVAP entrará en vigor el 18
febrero de 2019 y tendrá un periodo de vigencia de cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2022.
Transcurrido el periodo de vigencia, la Comisión de Igualdad procederá a realizar un nuevo diagnóstico de la situación existente en materia de igualdad entre mujeres y hombres, manteniéndose vigente el anterior Plan de Igualdad hasta que no sea aprobado el siguiente, hasta un plazo de seis meses. El nuevo Plan entrará en vigor desde el primer día del mes siguiente al de su firma por las partes.
7. MEDIOS Y RECURSOS PARA SU PUESTA EN MARCHA
El desarrollo del Plan de Igualdad contará con las instalaciones, equipos, medios y recursos humanos y económicos suficientes para cumplir con los objetivos propuestos en el presente Plan de Igualdad. Asimismo, se dotará a las personas miembros de Comisión de Igualdad de los recursos necesarios, tanto de horas como de espacios, para desarrollar su función en el marco del presente plan.
8. COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN
COVAP declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará además de con la dirección, con la representación legal de trabajadores, en el proceso de implantación y evaluación del Plan de igualdad.
9. COMISIÓN DE IGUALDAD DE COVAP
9.1 FUNCIONES:
La función principal de esta Comisión será la de facilitar y garantizar la elaboración e implementación del Plan de Igualdad en COVAP, basado en un diagnóstico previo de la situación de la empresa y a partir del cual se propondrán medidas encaminadas a conseguir la igualdad real en todos los ámbitos en que fuera necesario.
Las funciones de la Comisión de Igualdad serán:

Nº 189 p.4666

Establecimiento de un plan de trabajo en la elaboración del plan de igualdad compromiso de la alta dirección, diagnóstico de género, análisis de los resultados, definición de medidas o acciones que conformen en Plan de Igualdad, plicación y ejecución de las acciones, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.
Para la elaboración del Diagnóstico y Seguimiento de situación las funciones serán analizar los datos necesarios desagregados por sexo para efectuar un diagnóstico previo de la posición de mujeres y hombres en la empresa.
Una vez analizados los datos, la Comisión de Igualdad acordará las medidas a desarrollar en la empresa con el fin de poder resolver de manera preventiva o correctiva las posibles situaciones de desigualdad de género que hayan podido aparecer durante la realización del diagnóstico y a lo largo de la vigencia del plan.
Las acciones a acordar para desarrollar en el marco del Plan de Igualdad deben estar relacionadas con las siguientes áreas de intervención:
- Acceso al empleo.
- Condiciones de trabajo clasificación profesional, retribución, tipo de contrato, puestos de responsabilidad.
- Promoción profesional.
- Formación.
- Retribución.
- Ordenación del tiempo de trabajo conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
- Comunicación, Lenguaje y Publicidad no sexista Se podrán añadir a estas áreas especificadas en la Ley 3/2007, otras como las relativas a la Prevención de Riesgos Laborales desde la perspectiva de género, la atención a víctimas de malos tratos y la comunicación del propio Plan de Igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de la situación y acordado el Plan de Igualdad, se constituirá la Comisión Paritaria de Seguimiento del Plan que será la encargada de velar para que se lleven acabo las medidas acordadas en el Plan, con los plazos y recursos para llevarlas a efecto, los responsables de hacerlo, así como los marcadores y cronogramas para su evaluación.
9.2 COMPOSICIÓN COMISIÓN PARITARIA SEGUIMIENTO:
La composición de la Comisión Paritaria de Seguimiento del Plan de Igualdad, en adelante Comisión de Seguimiento, estará conformada por un grupo paritario de representantes de los trabajadores y trabajadoras, y de la empresa firmantes del Plan. La citada composición queda reflejada en el Acta de Constitución de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la empresa. Dicha Comisión podrá esta asesorada por personas externas cualificadas en la elaboración e implantación de Planes de Igualdad, tanto por parte de los miembros de la comisión de igualdad que representan a la plantilla como por parte de los miembros de la comisión de igualdad que representan a la empresa.
Dicha Comisión de Seguimiento será la encargada de la evaluación, el seguimiento y el control de la aplicación de las medidas contempladas en dicho plan.
Entre otras funciones son:
Promover el principio de igualdad y no discriminación.
Definir plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de los cronogramas, y los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.
Acordar con la dirección de la empresa el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación y corresponsabilidad Ser informada mensualmente del contenido de las ofertas y convocatorias de trabajo hechas por la empresa, así como de la
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Jueves, 03 de Octubre de 2019

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Jueves, 03 de Octubre de 2019

composición de los procesos de selección.
Ser informada de las promociones y cambios internos de puestos de trabajo.
Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso en cualquiera de sus formas, así como promover el establecimiento de medidas que eviten cualquier tipo de situación de acoso, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones formativas.
Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad.
Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
Promover acciones formativas y de sensibilización como Jornadas sobre Igualdad.
Elaborar anualmente un informe de evaluación del plan de igualdad que reflejará el grado de consecución de los objetivos establecidos y el de aplicación de cada una de las medidas propuestas.
Estudiar y analizar la evaluación de la situación de la mujer en COVAP y de las medidas puestas en marcha pudiendo, si se estimara necesario, introducir actuaciones correctoras para alcanzar el fin perseguido en el tiempo de plazo fijado.
Resolución de los conflictos surgidos de la interpretación de lo recogido en el plan de igualdad.
Participación activa en la elaboración de procedimientos y materiales relacionados con el plan.
Realizar la difusión del Plan y de sus avances al conjunto de la plantilla.
9.3 SUSTITUCIONES
Las personas que integren la Comisión de Igualdad podrán ser sustituidas por otras en los siguientes casos:
Una vez exceda el periodo previsto para la implementación del Plan de Igualdad.
En caso de que alguna persona desee renunciar a su pertenencia al Comisión.
En caso de que alguna persona por los motivos que fueran abandone la empresa.
En casos de bajas de larga duración, excedencias o cualquier otra situación prevista con una duración mayor a un año, y que impida el normal funcionamiento de la Comisión.
El procedimiento será comunicado a la Comisión de Seguimiento, que serán los encargados de sustituir a esa persona por otra ya sea de la parte empresarial o de la parte social, según corresponda. En cualquier caso, ambas partes son legítimas para incorporar a la persona que consideren oportuna.

Una vez elaborado el Plan de Igualdad, las reuniones de la Comisión tendrán una periodicidad semestral. Las convocatorias a las reuniones ordinarias se realizarán por correo electrónico con una antelación de 7 días como mínimo.
Las reuniones extraordinarias de la Comisión serán convocadas por el mismo procedimiento sin que tenga que existir el periodo de antelación antes descrito. Los motivos para la convocatoria de reuniones extraordinarias serán:
- Conocimiento por parte de alguno de los miembros de la Comisión de situaciones de discriminación directa o indirecta.
- Intención de la empresa de optar a certificaciones, subvenciones o ayudas en Materia de igualdad.

- Reestructuraciones o cambios organizacionales que supongan una diferencia sustancial en cuanto al número de hombres y mujeres en la plantilla, posibilidades de ascenso o promoción o cualquier otra área recogida en las acciones del Plan de Igualdad que pueda dar lugar a la reelaboración del diagnóstico de género y/o de las acciones del Plan de Igualdad.
Y en todo caso cuando se den circunstancias excepcionales en el transcurso de la ejecución y vigencia del Plan.
9.5 ACTAS:
De cada reunión se levantará un acta, firmada por todas las personas que integran la Comisión y en la que se hará constar el resumen de los temas tratados, acuerdos y desacuerdos.
9.6 CONFIDENCIALIDAD:
Todas las personas componentes de la Comisión se comprometen a tratar con confidencialidad la información, datos, documentos, y/o cualquier otra información de la que se hiciera uso en el seno de la misma o les fuera entregada.
9.7 DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA. Cualquier disposición reglamentaria, que afecte al contenido del presente reglamento, será adaptada al mismo por la Comisión de Seguimiento en una reunión específica para el caso.
10. RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO
En el diagnóstico de género llevado a cabo en la empresa durante el mes de noviembre de 2016 y recogido en el documento Informe Diagnóstico se han obtenido los siguientes resultados:
ANÁLISIS CUALITATIVO:
Características de la plantilla:
COVAP, Sociedad Cooperativa Ganadera del Valle de los Pedroches, se encarga de la producción y comercialización de todo tipo de productos ganaderos: lácteos, productos ibéricos, ovino, vacuno, etc.
Con fecha noviembre de 2016 el total de la plantilla es de 688
personas, siendo el 78% de hombres y el 22% de las mujeres.
La mayor parte de los hombres 68% ocupan puestos en operaciones mientras que las mujeres 64% suelen estar distribuidas en áreas de administración y gestión de la empresa.
Igualdad de género en la empresa La empresa implantó el I Plan de Igualdad en el año 2010. Tuvo un periodo de vigencia de 3 años hasta finales de 2012. Desde la finalización del Plan de Igualdad se han seguido manteniendo e implantando acciones de igualdad de género referidas a la información de medidas de conciliación, solicitud de distintivo de igualdad, etc. Sin embargo, en el diagnóstico de situación realizado en 2016, se han observado algunas deficiencias relacionadas fundamentalmente con la escasa información por parte de la plantilla sobre el Plan de Igualdad el 83% de la plantilla dice no conocer el Plan de Igualdad de la empresa y el 87% no conoce la existencia del Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo así como la presencia de lenguaje androcentrista en la web de la empresa y en los anuncios de empleo.
Acceso al empleo:
Cuando existen vacantes en la empresa suele realizarse primeramente un proceso de promoción interna vertical u horizontal. En el caso de no encontrar personas candidatas idóneas dentro de la empresa, se lleva a cabo un proceso externo a través de las candidaturas espontáneas que se han ido archivando a través de la web de la empresa o mediante la ficha de acceso al empleo en las instalaciones de la empresa o bien a través de procesos de selección que suelen publicitarse a través de páginas web específicas de búsqueda de empleo como LinkedIn. Este último proceso suele llevarse a cabo para puestos técnicos. Para las entrevis-

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seis meses. Los puestos de producción suelen tener trabajo en turnos fijos, mientras que en el resto de puestos existe una mayor flexibilidad horaria.
Conciliación de la vida personal y familiar:
A la hora de llevar a cabo el informe diagnóstico de género se ha podido comprobar que existe determinada falta de información sobre las cargas familiares de la plantilla, sobre todo en lo relativo al cuidado de ascendientes a cargo y personas en situación de dependencia.
En la encuesta de opinión del informe diagnóstico se ha podido comprobar cómo existe cierta desinformación sobre las medidas de conciliación el 50% de las personas que han contestado dicen que no saben dónde o cómo solicitar estos derechos.
Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo La empresa cuenta con un Protocolo Específico para casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Este protocolo fue comunicado a la plantilla a través de la intranet. Sin embargo, el 87% de la plantilla ha manifestado en el diagnóstico cualitativo que no conoce este protocolo, siendo destacable el hecho de que es entre el personal que ocupa puestos de responsabilidad donde hay un mayor desconocimiento, sobre todo entre hombres donde el 100% ha manifestado no conocer este protocolo.
Hay varias firmas ilegibles.

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tas de acceso a la empresa, el Departamento de RRHH suele hacer una primera criba y pasa las candidaturas finales a las personas responsables del área donde está la vacante quienes realizan la entrevista final con el asesoramiento conjuntamente con RR.HH. Estas personas responsables de área no cuentan con formación específica en procesos de selección igualitarios.
Existen determinados puestos donde las candidaturas que llegan son únicamente masculinas o únicamente femeninas lo que dificulta la eliminación de barreras de acceso al empleo para algunos de los dos sexos.
Formación y Promoción:
Hasta la fecha no ha habido un plan de formación que recoja expresamente temas de igualdad de oportunidades y trato destinados a la plantilla o temáticas relacionadas con la prevención de la discriminación o del acoso sexual o por razón de sexo. El escaso conocimiento sobre el Plan de Igualdad o el protocolo de acoso hace necesario implantar este tipo de medidas.
Las posibilidades de promoción son altas en la empresa, dentro de las limitaciones de algunos puestos. No existen Planes de Carrera específicos.
Condiciones de Empleo La mayor parte de la plantilla cuenta con contratos indefinidos a jornada completa. Hasta la obtención del contrato indefinido se pasan dos procesos de valoración con contratos eventuales de
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Llevar a cabo procesos de selección igualitarios en cuanto al sexo Aumentar el porcentaje de mujeres en puestos tradicionalmente ocupados por el sexo masculino - ---,_:-
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El Departamento de Recursos Humanos junto con la Comisión de Igualdad consensuará el material teórico a presentar en la formación que incluirá las preguntas a evitar en las entrevistas de selección, la perspectiva de género a tener en cuenta, etc.
La empresa organizará la formación a los responsables implicados e informará a la Comisión


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Comprobar que se ha llevado a cabo la formación. Número de personas que participan en la selección y porcentaje formado.

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Áreas de Recursos Humanos Información sobre procesos de selección
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Responsables de área y RR.HH.
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Area de nctuación ACCESO AL EMPLEO
Acción
DESARROLLAR UN PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE OFERTAS DE
EMPLEO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

2019-2022

Fecha fin
Fin de vigencia
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Eliminar el lenguaje sexista de cualquier documento informativo de la empresa Mejorar la comunicación interna para que no haya lenguaje o imágenes sexistas -
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Diseñar un procedimiento mediante el cual las ofertas de empleo colgadas en la página web deban ser antes aprobadas por el departamento de RR.HH. y la comisión para asegurar la no utilización de lenguaje sexista Revisar las ofertas de em leo ublicadas
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ACCESO AL EMPLEO

EQUILIBRAR LA PRESENCIA DE HOMBRES Y MUJERES EN TODOS LOS
PUESTOS Y FUNCIONES

Asegurar que en todos los ámbitos de la Compañía haya una presencia equilibrada de mujeres y hombres, haciendo hincapié en:
Alimentación Animal donde no hay ninguna mujer, al menos incorporar 1
en producción.
Lácteos: incremento al menos de 5 mujeres en producción para reducir la brecha del 15%
C.T.C. Ibéricos e Ibéricos: Incremento de al menos 3 mujeres en producción para reducir la brecha del 8,3%

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En los procesos de acceso, se incorporará siempre el sexo menos representado En las temas finales siempre tendrá que haber una mujer En los procesos de selección con volumen de personas, tendrá que haber un 5% más de mujeres En los acuerdos con entidades de formación se primará el acceso a mujeres en donde su re resentación sea minoritaria
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11.2 AREA DE RETRIBUCIÓN
Objetivos enerales:
- Garantizar el principio de Igualdad Retributiva REIRIBUCIÓN
ANÁLISIS Y REVISIÓN DE LA BRECHA SALARIAL

Garantizar que la empresa sigue una política retributiva igualitaria Reducir la brecha salarial encontrada Asegurar que los criterios retributivos cumplen con la igualdad de género entre hombres y mujeres El Departamento de Recursos Humanos llevará a cabo un estudio pormenorizado, aplicando la perspectiva de género, sobre la política salarial de la empresa. De este estudio se elaborará un informe que será presentado a la Comisión de Igualdad en el plazo de 6 meses desde la firma del Plan La Comisión de gualdad se reunirá de manera extraordinaria para revisar el informe y tomar las decisiones oportunas en base a los resultados que se hayan obtenido. Con las conclusiones obtenidas se establecerán los siguientes parámetros de reducción de la brecha encontrada, por año hasta que la brecha haya desaparecido % Reducción Brecha >20%
5%
>15<20%
4%
>10<15%
3%
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2%
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Este informe será incorporado al Informe Diagnóstico de situación y las conclusiones se considerarán actuaciones del Plan de I ualdad
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Garantizar que la empresa sigue una política retributiva igualitaria Reducir la brecha salarial encontrada Asegurar que los criterios retributivos cumplen con la igualdad de género entre hombres y mujeres
El Comité de Dirección valorará la aprobación de partidas específicas para la reducción de la brecha salarial
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Porcentaje de incrementos en los puestos donde se haya encontrado brecha salarial
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11.3 ÁREA DE COMUNICA

Objetivos generales:
Informar a la plantilla sobre la existencia del Plan de igualdad de oportunidades Respeto del lenguaje de género Formar en igualdad de oportunidades a la plantilla y especialmente a la Comisión de Igualdad 7

-A.cc-íó11 nº
-;:-;- actuación-: COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

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-Acción-

DIFUNDIR EL PLAN DE IGUALDAD

Fecha inicio
2019-2022

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Fin de vigencia


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- Dar a conocer a la plantilla la existencia del plan de igualdad y las acciones que la componen Medid- -,_.1-.-.:--- -- .-----,._ __ _"--.
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La Comisión de Igualdad redactará un documento informativo con la explicación sobre el Plan de Igualdad de la emP.resa, la Política de Igualdad, así como la información sobre la composición, responsabilidades y medios de comunicación con la Comisión de Igualdad de la empresa, en los dos meses siguientes a la firma del plan Esta acción deberá contar con un registro que asegure cuántas personas de la plantilla han recibido esta información Se realizarán acciones cada año, durante la vigencia del plan, como recordatorios de aquellas partes del plan que queramos refrescar
Elaboración del documento informativo Número de mujeres y hombres que los conocen
Información a la plantilla de la realización de esta acción a través de un tríptico que recoja las acciones a desarrollar en el Plan de Igualdad, web y cartelería
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-Sensibilizar a toda la plantilla en la importancia de conseguir la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
-Sensibilizar de la importancia de cumplir con la política de igualdad de la empresa -Evitar los tratos discriminatorios y las desigualdades por razón de género
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La Comisión de Igualdad consensuará el procedimiento más adecuado para la sensibilización a la plantilla en materia de igualdad de género, las personas que forman parte de la Comisión, la forma de contacto con ellos, etc.
Sensibilizar sobre la importancia de cumplir con la política de igualdad de la empresa La Comisión elaborará un cuestionario cualitativo para medir el grado de mejora sobre los conceptos trabajados con la plantilla. Dicho cuestionario se hará llegar a todo el ersonal seis meses antes de la finalización del resente Jan
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Que todos los documentos de gestión y comunicación empresarial, tanto interior como exterior, tengan una perspectiva de lenguaje inclusivo
Revisar textos, como el convenio colectivo y cualquier otro documento de forma progresiva aplicando la perspectiva de lenguaje inclusivo Elaborar y difundir una guía de lenguaje de género
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- Prevenir y eliminar cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo en el acceso a la formación.
- Sensibilizar a la comisión de igualdad en la importancia de conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres - Conocer la forma de actuar ante determinados casos como los relativos a denuncias por desigualdad de género, acoso sexual, acoso por razón de sexo, discriminación directa e indirecta, etc.
- Conocer los rocedimientos de estión de los Janes de I ualdad.

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La Comisión de Igualdad participará en un curso de formación específico sobre aspectos de su responsabilidad en la ejecución, seguimiento y evaluación del plan de igualdad, formas de actuar ante casos de discriminación directa e indirecta, etc.
Esta acción deberá contar con un registro que asegure la participación de los miembros de la comisión de i ualdad en el curso de formación de forma resencial
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- Prevenir y eliminar cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo en el acceso a la formación.
- Sensibilizar al comité d e dirección en la importancia de conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres - Sensibilizar de la importancia de cumplir con la política de igualdad de la empresa - Conocer por parte del comité de dirección, la forma de actuar ante determinados casos como los relativos a denuncias por desigualdad de género, acoso sexual, acoso por razón de sexo, discriminación directa e indirecta, y el procedimiento a se uir ara la evaluación se im.iento del Plan de I ualdad.
El comité de Dirección participará en un curso de formación específico sobre aspectos de su responsabilidad en la ejecución, seguimiento y evaluación del plan de igualdad, formas de actuar ante casos de discriminación directa e indirecta, etc.
Esta acción deberá contar con un registro que asegure la participación de los miembros del comité en el curso de formación
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Se darán a conocer los planes de formación a toda la plantilla asegurando que aquellas personas que se encuentren en situación de contrato fijo discontinuo, excedencias, reducciones de jornada o contratos a tiempo parcial, y en general cualquier tipo de situación laboral con jornadas atípicas, puedan acceder a dicha información Se identificarán aquellos puestos en donde hay un porcentaje de mujeres significativamente menor, o inexistencia de ellas, de modo que se pueda planificar una formación ad hoc para cubrir puestos que pudieran surgir Identificación de perfiles internos y oferta interna Colaboración con entidades de formación académica, creando talleres y dando formación práctica, para elaborar una bolsa de futuras candidatas en aquellos puestos/áreas identificadas como desequilibradas Formar a toda la


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- Asegurar que la plantilla accede a la información en igualdad de condiciones, independientemente de su jornada laboral, situación de reducción de jornada o excedencias - Utilización de la formación como herramienta para generar competencias necesarias en cada puesto donde hayamos encontrado diferencias significativas entre mujeres y hombres - Asegurar que toda la plantilla acceda a la información/sensibilización en Igualdad

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11.5 ÁREA DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

- Garantizar que en las promociones de libre designación solo se tendrán criterios de mérito y capacidad, asegurando que en todos los procesos se tienen en cuenta los criterios de equilibrio entre personas de distinto sexo y que los resultados acercan la situación previa a la paridad en cada una de las categorías/grupos profesionales y niveles de responsabilidad - Adoptar la medida de acción positiva de "a igualdad de condiciones y competencias"
ten a referencia el énero en el ascenso a uestos o rn os rofesionales.
RRHH publicará las promociones e informará a todo el personal, con independencia de su sexo y situación familiar, asegurando que toda persona vinculada a la compañía sea conocedora de los procesos en tiempo y forma Ante la igualdad curricular, tenga preferencia en la promoción, el género menos re resentado en la cate oría/ ru o nivel rofesional a romocionar.

a las promociones y las incorporadas
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DESARROLLO PLANES DE CARRERA

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- Impulsar dentro de las empresas el desarrollo de carreras profesionales, mediante formación, mentoring, etc, para equilibrar la distribución de hombres y mujeres en todas las posiciones
Identificar perfiles de mujeres que formarán parte de un programa de mentoring con el fin de tener listados de mujeres preparadas para ocupar puestos de responsabilidad Elaboración de un programa de mentoring y formación
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Nº de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad Nº de mujeres que forman parte del programa
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11.6 ÁREA DE CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL YFAM1LIAR

Objetivos generales:
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla, ayudando a conseguir un equilibrio adecuado entre las necesidades personales y su desarrollo profesional dentro de la empresa.
Promover la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar laboral de forma equitativa entre mujeres y hombres.
La empresa se compromete a que el ejercicio de estos derechos de conciliación no

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tenga consecuencias negativas en sus posibilidades de promoción, retribuciones, acceso a incentivos y/o beneficios sociales.

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